Возникновение менеджмента как науки

Появление нового научного направления свидетельствует о значительных проблемах в некоторой области, которые не могут быть разрешены при помощи имеющегося набора методов[]. Очевидно, что во все времена управленческая деятельность предполагала решение разнообразных текущих и перспективных задач. Сложность этих задач значительно выросла в XIX в., в период ускоренного внедрения машин в производство. Формирование машинного производства открыло дополнительные пути усиления эксплуатации рабочих с целью повышения прибылей. Ко второй половине XIX столетия стало очевидно, что машинный способ производства имеет существенные отличия от ремесленного и мануфактурного. Значительное распространение получали крупные предприятия, на которых работало большое количество рабочих. Углублялось разделение труда как внутри одного предприятия, так и между различными производствами. В то же время значение такого способа повышения эксплуатации, как абсолютное увеличение рабочего дня, постепенно уменьшалось. Это было связано как с усилением рабочего движения, так и просто с невозможностью использования рабочего в течение продолжительного времени с требуемой технологией степенью интенсивности.

Теория менеджмента возникла в США, экономические преимущества и проблемы которых инициировали наиболее активные исследования в данной области. Во многом это объясняется тем, что именно в США, которые в начале XX в. были одной из самых динамично развивающихся держав мира, в наиболее полной мере сложились такие объективные причины возникновения новой науки, как концентрация и централизация производства и управления, усложнение технологии производства, рост акционерного капитала и отделение управления от владения. Уже в 1860 г. США занимали третье место в мире по объему промышленного производства вслед за Англией и Францией, а после победы северных штатов в гражданской войне темпы примышленного роста резко возросли. В 1881- 1890-х годах по сравнению с периодом с 1871-1880 гг. капиталовложения в промышленность увеличились более чем в 3 раза, а прирост числа занятых составил 1,5 млн. человек. В целом с 1860 по 1900 г. рост стоимости произведенной продукции составил 590%, а рост капиталовложений — 874%

В 1900 г. в США насчитывалось 1500 компаний с числом занятых более 500 человек (из них около 500 компаний с числом занятых более 1000 человек)[]. К субъективным предпосылкам возникновения науки управления в США относились такие факторы, как существование значительной прослойки энергичных и компетентных людей, решившихся покинуть родину и переплыть океан для реализации своих целей; свойственное представителям западной христианской культуры стремления к прагматизму и рационализму; государственная политика расширения системы образования.

В то же время потребность развития новых методов организации производства была обусловлена недостатком общего уровня технологической и технической культуры, в результате чего деятельность инженерных кадров представляла собой некий род искусства, когда даже дипломированный специалист организовывал работу трудового коллектива, не имея технической документации, руководствуясь лишь общей схемой проекта.

Кроме того, характер экономического развития США во многом определялся действием такого исключительного фактора, как недостаток рабочей силы, особенно квалифицированных работников. Периодически количество рабочих рук увеличивалось благодаря иммигрантам из Европы, но они в основном оставались на востоке страны. В период 1907-1908 гг. иммигранты составляли от 35 до 85% рабочих, хотя население иностранного происхождения в Соединенных Штатах никогда не составляло более 15% валовой численности населения. Это вело к образованию социальной пропасти между работодателем и наемным работником, обращению с рабочими как с товаром. Соответственно при первой возможности люди переходили на работу с более высокой заработной платой. В период 1900-1920-х годов на многих предприятиях текучесть рабочей силы составляла порядка 100% в год[].

Таким образом, возможность и необходимость повышения эффективности использования имеющихся ресурсов создавали предпосылки к исследованиям в области совершенствования организации труда на производстве. Особенность США в этом отношении состояла в возникновении институциональных предпосылок для создания науки управления. И в этом смысле значительную роль сыграло образованное в 1880 г. Американское общество инженеров- механиков (ASME). Одной из основных его отличных от других профессиональных сообществ целей был обмен опытом в производственной и управленческой деятельности[]. Именно в ASME были сделаны доклады, положившие начало современной теории менеджмента. Как уже отмечалось, в формирование теории менеджмента внесли вклад многие.

Среди наиболее известных предшественников Фредерика Уинслоу Тейлора (Taylor) необходимо назвать Генри Тауна (Towne), известного бизнесмена, бывшего одно время председателем ASME. В мае 1886 г. Г. Таун выступил на собрании общества с докладом «Инженер как экономист», который привлек значительное внимание американских предпринимателей, искавших новые пути более эффективного использования рабочей силы в условиях, когда такой способ повышения эксплуатации, как абсолютное увеличение рабочего дня, все более терял свое значение. Г. Таун заявил о необходимости расширения традиционной сферы деятельности инженеров и использования научных методов. По его словам, «конечный результат работы инженера в большинстве случаев, несомненно, сводится к вопросу долларов и центов»[]. Доклад Г. Тауна, значительную роль которого в создании основ менеджмента отмечают многие ученые[] (Д. М. Беркович, Ю. В. Кузнецов, Дж. Дункан, Дж. Шелдрейк и др.), вызвал большой интерес к обозначенной проблеме. Таким образом, интересно, что именно Г. Таун, которого Ф. Тейлор считал основоположником «новой науки», высоко оценил исследования Ф. Тейлора, отметив, что они «закладывают фундамент новой науки — науки организации промышленности».

В развитие поднятых Г. Тауном вопросов в 1895 г. стал доклад Ф. Тейлора — первое официальное выступление в ASME — «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда» ("A piece-rate system: a step toward partial solution of the labor problem"), посвященный принципам формирования заработной платы[]. В нем Ф. Тейлор выступил с рядом оригинальных предложений по совершенствованию системы сдельной оплаты труда. В качестве ее основы рекомендовались однозначные, научно обоснованные расценки, что, по мнению автора, позволило бы увеличить заработную плату, добиться снижения себестоимости, повышения эффективности производства, достичь социального мира в обществе. Однако реакция членов общества на основные положения доклада была весьма прохладной.

В последующие годы Ф. Тейлор предпринял значительные и весьма успешные шаги по внедрению своих предложений на ряде фирм, что позволило ему накопить солидный практический опыт и усовершенствовать свои рекомендации. Результаты предпринимавшихся Ф. Тейлором усилий были обобщены в новом докладе «Управление фабрикой» ("Shop Management") (1903 г.) для все того же Американского общества инженеров-механиков . Первая часть доклада была посвящена совершенствованию системы сдельной оплаты труда. Через все выступление Ф. Тейлора проходила идея о сочетании высоких ставок с дешевизной рабочей силы. Для реализации указанной цели предлагалось выделить «первоклассных» работников, которые могут работать в 2-4 раза больше «рядовых» при условии увеличения им заработной платы на 30-100%. Кроме того, следовало строго следить за разделением труда, не прибегая к помощи высокооплачиваемого специалиста в деле, которое мог бы выполнить менее ценный работник. Таким образом, по мнению Ф. Тейлора, основные задачи менеджмента предприятия состояли в том, чтобы

1) поручать каждому человеку доступный ему высший тип работы,

2) поощрять его к максимальной производительности,

3) работающим в наивысшем темпе выплачивать надбавку от 30 до 100 %.[]

По мнению Ф. Тейлора, его предложения должны были обеспечить рабочему высокий заработок, а предпринимателю дешевую рабочую силу. Конечный результат наилучшим образом призван был разъяснить обоим, что «их интересы взаимны». Кроме того, Ф. Тейлор учитывал и существование гуманистической составляющей, предполагая поднять каждого рабочего до высшего уровня, который он может достигнуть, заставляя его использовать лучшие свои способности, давая ему зарплату, достаточную, чтобы жить лучше. Основной проблемой при реализации этой модели, по мнению автора, является усваиваемый рабочими медленный темп работы, саботаж или перевод времени. Таким образом, особое внимание в докладе уделялось необходимости определения для каждого работника ежедневного урока, который должен быть разъяснен, описан и созданы условия для его выполнения.

Как одну из важнейших проблем Ф. Тейлор выделял непонимание многими предпринимателями ценности хорошей организации предприятия, которая, как бы дорого не стоила, зачастую гораздо важнее оборудования. Во второй части докладчик выдвинул ряд предложений по совершенствованию организационной структуры производства. В частности, речь шла о необходимости использования функциональной структуры. Один из разделов доклада был посвящен исследованию рабочего времени. При исследовании операций предлагалось разделение их на простейшие элементы. Эти элементы должны быть непродолжительными (не более 5-6 секунд), чтобы, изучая мелкие элементы, установить точное время для выполнения полных операций. Нельзя не согласиться, что чем больше продолжительность каждого исследуемого движения, тем больше вероятность перерывов, которые делают полученные результаты неточными. Однако и это выступление Ф. Тейлора не получило ожидаемого докладчиком резонанса, и его идеи на протяжении ряда лет не имели широкого распространения.

Но автор не оставлял усилий, и к концу первого десятилетия XX в. его концепция получила признание практиков производства. Рекомендации Ф. Тейлора использовались на многих американских предприятиях. В условиях рыночной экономики повышение эффективности производства на них было наилучшей рекламой идей ученого.

Так, применение рекомендаций Ф. Тейлора на заводах сталелитейной компании Bethleham в 1911 г. дало возможность сократить количество рабочих с 500 до 140, при росте объема выпуска в расчете на человека с 16 до 59 тонн в день. В результате экономия, достигнутая за счет применения идей Ф. Тейлора, составляла от $75 ООО до $80 000 (в ценах 1911 г.)[]. Благодаря положительным результатам практического использования своих предложений, Ф. Тейлор не только убедился в достоверности ряда положений, заложенных в концепцию, но и смог уточнить и усовершенствовать ее. Результатом активной деятельности ученого в эти годы явилась книга «Принципы научного менеджмента» ("Principles of scientific management"), вышедшая в 1911 г.

А уже в 1912 г. в издательстве Л. А. Левенстерна эта книга вышла в свет на русском языке. Думается, сам по себе этот факт демонстрирует интерес и, очевидно, уровень русских специалистов того времени. Так же, как скорость издания на русском языке современных классиков менеджмента свидетельствует о состоянии науки и особенно практики управления в современной России. Правда, некоторую сложность создала попытка последующих переводчиков изменить название, запутывая читателя, ибо в 1912 г. книга называлась «Научные основы организации промышленных предприятий»[], а в 1924 г. она вошла как часть 1 «Основы научного управления предприятием» в книгу «Научная организация труда»[].

Книга появилась после «дела Истерн Рейте», в период триумфа тейлоризма, признанного предпринимательским сообществом. Вывод экспертов, рассматривавших конфликт грузоотправителей и железнодорожной компании «Истерн Рейте», озвученный X. Эмерсоном[], о возможности ежегодной экономии 1 млн долларов железными дорогами при условии введения научного управления, действительно продемонстрировал высокую эффективность тейлоризма.

Подводя определенный итог своим исследованиям, Ф. Тейлор в самом начале книги представил свое понимание интересов основных социальных групп, участвующих в производстве, отметив, на его взгляд, заблуждение большинства людей о противоположности интересов предпринимателей и рабочих. Причем большинство предпринимателей априорно нацелено на войну, и в принципе не верит (как и рабочие) в возможность урегулирования отношений. По мнению Ф. Тейлора, научная организация управления должна исходить из предпосылки о совпадении интересов. Таким образом, возникает вопрос о каких собственно интересах идет речь? По Ф. Тейлору, это высокая заработная плата рабочим и низкая стоимость рабочей силы для предпринимателя. Соответственно в самом начале поставлено условие эффективного применения тейлоризма как целостной системы, исключающее предпринимателей, желающих получить максимально возможное количество труда за минимальную оплату, и рабочих, завидующих хозяевам и считающих плоды своего труда своей собственностью[].

Представляется, что данные условия являлись не просто декларацией, но призваны были действительно поднять эффективность производства и социального сотрудничества. Учитывая их, более понятной является и вся предлагаемая система. В частности, одно из основных ее положений — «работа с прохладцей». Последняя, однажды появившись, начинает углублять противоречия в обществе, ибо негативно отражается на моральном состоянии рабочих, обманывающих администрацию, заставляет хороших рабочих следовать за худшими и, наконец, неизбежно ставит рабочих в оппозицию руководству. Это явление действительно будет существовать при описанных выше условиях. Более конкретно Ф. Тейлор отметил три причины «работы с прохладцей»: предположение о неизбежном увольнении части рабочих при увеличении выработки, ненадлежащая система организации труда (в частности, ошибки бригадной оплаты), использование традиционных грубо-практических методов производства (когда применяется до 100 способов производства одной работы)[].

Таким образом, однозначно отвергалась эффективность коллективной формы организации и оплаты труда, ибо Ф. Тейлор, признавая эффективность лишь одиночного работника, практически сводил его модель к «человеку экономическому» А. Смита. Соответственно групповая работа и особенно институциональные рабочие объединения (прежде всего профсоюзы) не могли приветствоваться. Ф. Тейлор считал, что профсоюзы стремились «создать правила, имеющие целью сокращение выработки», а рабочие вожди, говорящие о «потогонной системе», «ежедневно распространяют это заблуждение и уговаривают рабочих в том, что они переобременены работой»[]. Очевидно, множество проблем с профсоюзами не позволили Ф. Тейлору осознать возможность не только отрицательного, но и положительного влияния группы, что в дальнейшем было сделано школой человеческих отношений. Интересно, что, отмечая стремление человека к эффективному участию в групповой деятельности при занятии спортом, ученый, переходя к производству, делал совершенно противоположные выводы.

Будучи неоднократно критикуемым, дважды не найдя поддержки своих предложений в ASME, постоянно сталкиваясь с проблемами традиционной системы управления, Ф. Тейлор однозначно отвергал все ее составляющие. Отметив, что традиционное управление основывается на поощрении инициативы работника, совершенствовавшего личные грубо-практические методы (что не может быть эффективным при массовом производстве, требующем всеобщей научной организации), он отверг и систему «инициатива и поощрение» целиком. Это создало предпосылки для последующей критики тейлоризма как ведущего к отчуждению рабочего, становящегося придатком машины.

Таким образом, были выделены основные черты научной организации управления, отличающие ее от традиционного управления. В отличие от традиционной системы управления, тейлоризм значительно изменил разделение труда на производстве, расширив круг деятельности администрации. В результате в функции администрации были включены:

1) выработка научных (вместо грубо- традиционных) методов работы;

2) отбор и обучение (вместо самостоятельной деятельности) рабочих;

3) сердечное сотрудничество с рабочими во внедрении научных методов;

4) строгое распределение видов труда и ответственности между рабочими и администрацией.

Соответственно силами администрации в отношении труда рабочего предлагалось однозначное определение на каждый день подробно описанного задания или урока, для чего выбирались 10-15 лучших рабочих со своим инструментом

1) При помощи хронометража проводилось детальное изучение каждого рабочего движения при выполнении определенной операции и используемых при этом инструментов

2). Затем выбирали наиболее эффективные элементарные движения

3) устраняли неправильные движения

 4) Полученный оптимальный метод работы оставалось соединить с наилучшим комплектом инструментов

 5) Следующей задачей было обучение оптимальному методу инструктора, который должен был научить рабочих.

Не менее важная роль отводилась и подбору персонала на каждое место с тем, чтобы всякому работнику поручалась наиболее сложная работа, которую он только мог выполнить. Оплата труда основывалась на однозначно определенных расценках за выполненную работу и доплате от 30 до 100% при перевыполнении норм выработки. В итоге на аппарат управления возлагались дополнительные обязанности по изучению и анализу видов работ и оборудования, выявлению наилучшего метода работ и унификации оборудования, определению норм выработки для ежедневного задания и системы оплаты труда, а также установлению оптимальной последовательности операций.

Следовательно, система Ф. Тейлора добавила новых проблем и без того усложнявшемуся управлению производством. Решение всех этих проблем ученый видел на пути перехода к функциональной структуре управления, с тем чтобы на каждого руководителя возлагалось бы наименьшее число функций. Для этого вместо одного мастера предлагалось ввести должности нескольких функциональных исполнителей. В дальнейшем необходимость единоначалия0- привела к реорганизации чисто функциональной структуры, в результате чего все узкие специалисты были все же подчинены одному руководителю.

Действительно, как можно видеть, рекомендации Ф. Тейлора требовали значительных затрат, ибо для их использования была бы необходима полная реорганизация системы управления и расширение управленческого аппарата. Причем предпринимателю пришлось бы организовать целую службу по их внедрению. Все это, очевидно, требовало солидных дополнительных материальных вложений и коренной перестройки производства и управления, тогда как эффективность данных мероприятия в первые годы вызывала сомнения со стороны деловых кругов. А кроме того, система Ф. Тейлора ставила под сомнение один из основополагающих принципов жизни гражданина США, провозглашающий свободу личности и, соответственно, право предпринимателя делать на своем предприятии все, что он считает нужным, а не руководствоваться чужими советами. Еще в докладе "Shop Management" («Управление фабрикой»), в качестве одной из важнейших проблем Ф. Тейлор выделял непонимание многими предпринимателями ценности хорошей организации предприятия. Соответственно предприниматели не были готовы платить за помощь в организации предприятия, не разделяя мнение Ф. Тейлора, расценивавшего роль организации гораздо выше оборудования.

Имея опыт защиты своего подхода, Ф. Тейлор в книге «Principles of scientific management» один из параграфов назвал «Необходимые предостережения в отношении надлежащей постепенности в переходе к системе научного управления», в котором он ответил на многие вопросы, вызываемые его предложениями. Прежде всего, автор указал на необходимость сочетания элементов механизма управления с ее философией, состоящей из «четырех великих основных принципов управления». Интересно, что эти принципы все же несколько отличались от названных ранее (что показывают проблемы в методологической проработке книги):

1) выработка научных основ производства,

2) научный подбор рабочих,

3) их научное обучение и тренировка,

4) дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими[].

Более половины параграфа посвящено неудачным попыткам искренних сторонников тейлоризма внедрить его без необходимой подготовки, без осознания необходимых затрат времени и денежных средств. Следует особо выделить предостережение Ф. Тейлора в адрес директоров предприятий от внедрения принципов научного управления, пока владельцы предприятия в полной мере не усвоят и «не уверуют в них», что практически приближает восприятие его системы к религии.

В заключение был сделан вывод, что научное управление удовлетворяет справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей, обеспечивает классовый мир и приносит выгоду всей нации в целом. Ф. Тейлор понимал неизбежность появления лиц, которые укажут на увеличение производительности труда рабочих в 2 раза при увеличении зарплаты менее чем в 2 раза и захотят изменить ситуацию в одну либо другую сторону. Для таковых приводится свидетельство автора, уверяющего, что на протяжении всей его деятельности обе стороны были довольны таким соотношением. Основную же надежду он возлагает на нацию, которая должна получить наибольшую выгоду от его предложений благодаря приросту национального продукта. Таким образом, она не станет терпеть предпринимателей, заботящихся лишь о дивидендах, и рабочих, требующих повышения зарплаты, уменьшения рабочего дня и снижающих производительность.

Соответственно именно нация, «силою просвещенного общественного мнения», принудит к установлению «нового порядка вещей». В то же время автор не раскрывает содержание понятия «нация», хотя из контекста очевидно, что в нее не входят рабочие и предприниматели. Таким образом, последние заявления Ф. Тейлора носят чисто декларативный характер, что опять-таки напоминает попытку создания нового религиозного движения, закрыв глаза на неизбежность использования элементов тейлоризма исключительно для увеличения производительности труда, что, в свою очередь, столь же неизбежно приведет к сопротивлению трудящихся.

Ф. Тейлор не ограничился проблемами совершенствования системы оплаты труда и исследованием отдельного рабочего места, но сформулировал общие принципы управления, рассматривая производство как систему. Он подчеркивал и существование гуманистической составляющей в его системе, предполагающей поднять каждого рабочего до высшего уровня, который он может достигнуть, заставляя его использовать свои лучшие способности, давая ему зарплату, обеспечивавшую повышение уровня жизни.

Таким образом, нельзя сказать о полном пренебрежении человеческим фактором в системе Ф. Тейлора, обращавшего внимание на многие моменты, которые позднее стали относиться к сфере человеческих отношений. В первую очередь здесь необходимо отметить такие мотивационные факторы, как перспективы карьерного роста, осуществление контроля над рабочими в доброжелательной форме, задание удобного ритма труда и четкая постановка производственных задач, применяемые и современным менеджментом[]

Заслуживает внимания выступление перед специальной комиссией Конгресса США, созданной в связи с трудовыми конфликтами, вызванными попытками применения тейлоризма, самого Ф. Тейлора с изложением основных положений своей теории[]. В данном выступлении особый упор докладчик сделал на необходимости «полной революции в умах» обеих сторон, как рабочих, так и администрации, без которой «немыслимо научное управление». По его мнению, этот «великий переворот в умонастроении обеих сторон... состоит в том, что обе они отвращают свои взоры от раздела прибавочного продукта как важнейшего момента и обе направляют! свое внимание на увеличение объема прибавочного продукта до тех пор, пока он не достигнет таких размеров, что окажется ненужным препираться о том, как его делить». Причем Ф. Тейлор считал, что научное управление «не существует до тех пор, пока эта точка зрения не станет господствующей у обеих сторон», пока не взято направление на замену «конфликтов братским сотрудничеством»[].

Все это выглядит достаточно проблематичным, учитывая пассивную роль в тейлоризме человека, идеальная модель которого состоит в том, что он «похож на вола»' \ В значительной степени этому способствовало разделение функций администрации и рабочих, которые рассматривались как классический образ «человека экономического». Хотя нельзя не признать и неизбежную заинтересованность предпринимателей в использовании ее элементов исключительно в целях повышения производительности труда.

Представителем профсоюзов в упоминаемой выше комиссии был Дж. Фрей, который сделал вывод о склонности предпринимателей использовать систему Ф. Тейлора исключительно для увеличения прибыли. В книге, выпущенной по результатам работы, Дж. Фрей продемонстрировал негативное влияние тейлоризма и представил попытки противодействия его внедрения со стороны рабочих.

Критическому разбору принципы Ф. Тейлора подверг американский марксист Гарри Браверман (Braverman), показав ряд противоречий, в них заложенных. В системе Ф. Тейлора управленцы берут на себя накопление знаний, которыми в прошлом обладали рабочие, а также сведение их к законам и формулам. Этот принцип Г. Браверман назвал отделением процесса труда (зависящего теперь от деятельности управленцев) от умений рабочих '. В то же время данная критика скорее направлена на реальное применение тейлоризма, чем на авторскую систему, в которой как раз предполагалась возможность совершенствования рабочих.

В соответствии с предложениями Ф. Тейлора весь возможный умственный труд следует убрать из мастерской и поместить в отдел планирования. Рассматривая этот принцип, Г. Браверман подчеркивает, что сочетание исполнения с представлением о результате деятельности делает способность человека к труду выше способности к труду животного. При превращении труда человека из индивидуального в общественное явление, становится возможным отделить представление от исполнения, что невозможно в случае с животными. Когда же это происходит, разрушается целостность процесса труда. Следствием данного процесса, по мнению Г. Бравермана, является дегуманизация процесса труда, когда труд рабочих сводится почти до животного уровня. Эта дегуманизация становится центральной при управлении наемным трудом, являясь бессмысленной и невозможной при самоорганизованном и самомотивируемом общественном труде, выполняемом общиной производителей. Таким образом, указанный принцип у Г. Бравермана получил название отделения представления от исполнения, в отличие от более распространенного отделения умственного труда от ручного[] (хотя они и схожи, а на практике часто идентичны).

Третий принцип, на который обратил внимание Г. Браверман, — это обеспечение рабочего полными письменными инструкциями, подробно описывающие задание и средства, необходимые для его реализации. Таким образом, обдумывание и планирование всех элементов процесса труда существует как процесс в воображении специального управленческого персонала, а не в воображении рабочего. Следовательно, если первый принцип заключается в накоплении и развитии знаний о процессе труда, второй — в передаче этого знания в сферу управления, то третий принцип — в использовании этой монополии на знание в целях контролирования каждого шага в процессе труда и способе его исполнения ".

Современный менеджмент, согласно предположению Г. Бравермана, появился на основе этих принципов, как теоретическая \ конструкция, а также и как систематический образ действия. Соответственно, как отмечал Г. Браверман, усиление роли управления сопровождается «дроблением» труда на мелкие операции и отделением рабочего от процесса управления, осуществляемого за счет применения более сложных команд и технических знаний о трудовом процессе. Тем более что сама способность людей контролировать процесс труда с помощью машин, по мнению Г. Бравермана, с момента зарождения капитализма захвачена управленцами. Таким образом, Ф. Тейлор предстает в качестве идеолога административного контроля, который процветает в силу того, что он предоставляет капиталу решения и идеи для управления живым трудом.

Интересно напомнить специфическое отношение к тейлоризму В. И. Ленина, как человека, оказавшего значительное влияние на ход мировой истории. До захвата власти большевиками в статьях «"Научная" система выжимания пота» и «Система Тейлора - порабощение человека машиной» В. И. Ленин называл ее «утонченным зверством буржуазной эксплуатации», заключая при этом слово научная в кавычки. Интересно, что он отмечал момент, о котором писал и сам Ф. Тейлор, рассматривая причины «работы с прохладцей». «Рабочий сначала получает надбавку. А сотни рабочих рассчитаны. Кто остался, работает вчетверо интенсивнее...»[]. Как, впрочем, и все прочие явления, система Ф. Тейлора рассматривается в контексте необходимости смены власти, подготавливая время, «когда пролетариат возьмет в свои руки все общественное производство». Когда же власть была захвачена, В. И. Лениным была поставлена задача «создать в России изучение и преподавание системы Ф. Тейлора, систематическое испытание и приспособление ее».

Один из наиболее влиятельных современных гуру менеджмента П Друкер предполагает, что научный менеджмент есть «самый крупный и продуктивный вклад Америки в западную философскую мысль с XVIII в., когда в период подготовки Конституции США были опубликованы работы, ставшие основой западной демократии». Он подчеркивает появление в период с 1890 по 1920 г. одного открытия за другим и одного самобытного мыслителя за другим (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Гант, супруги Ф. и Л. Гилбреты). Однако П. Друкер считает, что с 1920 по 1950 г. научный менеджмент «не дал нам практически ничего» (заметим, что первое издание данной, ставшей классикой книги П. Друкера «The Practice of Management» («Практика менеджмента») вышло в 1954 г.). Причем речь, которую Ф. Тейлор произнес перед Специальным комитетом Палаты представителей Конгресса в 1912 г., по мнению П. Друкера, есть «самое зрелое и убедительное заявление о научном менеджменте»[].

Таким образом, противоречивость системы Ф. Тейлора привела к существованию разнообразных оценок его деятельности. На его могиле имеется надпись «Отец научного менеджмента». В то же время для многих его имя стало синонимом «врага рабочего челове- ка»[].

Среди сторонников концепции «научного управления» Ф. Тейлора следует особо отметить Фрэнка и Лилиан Гилбретов (Gilbret), внесших значительный вклад в разработку проблем анализа и совершенствования выполнения рабочих операций. Супруги Гилбреты исходили из возможности представить всякую рабочую операцию как совокупность универсальных элементарных операций. Причем Ф. Гилбрет стал первопроходцем в области, которая получила название «науки о движении». Значительное внимание уделялось проблеме усталости. Для преодоления ее предлагалось использование совершенных методов выполнения рабочих операций и перерывов для отдыха. Получили распространение разработанные Ф. Гилбре том технологические карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых с деталями операций.

С точки зрения гуманизации трудовых отношений исследования супругов Гилбретов выглядят достаточно одиозно, учитывая поиск оптимального способа движения, когда деятельность рабочего практически сводится к ряду необходимых операций, превращая рабочего в робота. Эту проблему справедливо отмечал Г. Браверман в отношении детальной специализации и коротких трудовых операций, приводящих к деквалификации рабочих[].

В то же время следует отметить, что Ф. и JI. Гилбреты, отказавшись от идеи Ф. Тейлора о «человеке первого класса», сделали упор на производственной среде и условиях труда, призванных обеспечить поддержание высокого уровня производительности. Ф. Тейлор же считал возможным для рабочего преодолеть усталость и работать более интенсивно при соответствующем материальном стимулировании, хотя его система и предусматривала введение перерывов для ослабления проблем, связанных с усталостью[].

Интересно отметить знаковый момент в отношении оценки своих соратников Ф. Тейлором. В уже упоминавшемся параграфе, посвященном проблемам перехода к научному управлению, в перечне докладов, раскрывающих механизм его системы, Ф. Тейлор особо отмечает сообщения Г. Ганга, Барта и свои, не называя Ф. Гилбрета.

Действительно, одним из более близких последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта (Gantt). Особенно в первое время влияние Тейлора было весьма велико, что прежде всего нашло отражение в круге рассматриваемых проблем (подбор работников, совершенствование материального стимулирования, разработка подробного описания рабочих заданий и др.). В отличие от Ф. Гилбрета (в основном исследовавшего элементы трудового процесса), он анализировал производственный процесс как таковой. Одним из результатов такого подхода стали знаменитые «графики Ганта», получившие широкое распространение в календарном планировании. Продолжив разработку идеи Ф. Тейлора о социальном мире в обществе, как составной части его системы, Г. Гант также подчеркивал необходимость сотрудничества, а не конфликта в трудовых отношениях. При этом, наряду с производственной демократией, выдвигается в качестве основной цели хозяйственной деятельности не получение прибыли8а служение, что опять-таки свидетельствует о попытках внесения в менеджмент, наряду с научными элементами, религиозных моментов.

Характерным представителем американских отцов-основателей научного менеджмента является Генри Форд (Ford). Среди основных его идей наибольшей известностью пользуется применение им сборочных линий и налаживание высокоэффективного массового производства. Данный подход может быть признан развитием идей ф. Тейлора в условиях углубления разделения труда и развития механизации. По этому поводу известный советский ученый О. А. Ер- манский восклицал: «Какой жалкой, заплесневелой отсталостью является вся тейлоровская мудрость и хитрость». В то время как у ф. Тейлора, по словам О. А. Ерманского, несколько мастеров «напирали на каждого отдельного рабочего... Форд в этом не нуждается. У него уже вся система механизмов диктует рабочим определенную, тоже чрезмерную скорость»[].

Причем наряду с широким использованием механизации, которая в скором времени стала одной из типичных черт промышленного производства, Г. Форд осуществил глубокую вертикальную интеграцию[]. Заслуживает внимания и такое нововведение промышленника, как непрерывно перемещающиеся запасы, что практически явилось прообразом системы «точно вовремя».

Не имея серьезного образования, являясь изобретателем, практиком и энергичным человеком, Г. Форд все эти качества перенес и на свою деятельность как инженера и менеджера. Не доверяя специалистам с образованием, он соответствующим образом построил и управление в своей компании, подчеркивая отсутствие на своих предприятиях организации, должностей и административной системы. «Мы никогда не приглашаем сведущих людей — каждый должен начинать с низшей ступени рабочей лестницы, ибо прежний опыт у нас ни во что не ставится»[].

Особого внимания заслуживает специфическое отношение Г. Форда к социально-трудовым отношениям. В соответствии со своими представлениями о структуре и методах управления Г. Форд считал, например, что задача высшей администрации состоит в отслеживании того, чтобы все отделения работали в направлении oбщей цели, когда одному из них нет необходимости знать о деятельности другого. Возможность личного общения рабочих на производстве совершенно отвергалась, ибо «фабрика...не клуб». Поразительным для современного представления о характере трудовой деятельности является то, что Г. Форд отвергал вредное влияние однообразной работы, которое, по его мнению, не смогли обнаружить «самые тщательные исследования», подчеркивая при этом факт отсутствия физического принуждения к работе («кто не любит однообразной работы, тот не обязан оставаться при ней»)8'.

Г. Форд отмечал в составе своих работников 9563 человека, стоящих в физическом отношении ниже среднего уровня. По его мнению, калека, поставленный на подходящее место, может совершать работу на уровне здорового человека; в благотворительных целях признавалось необходимым содержать лишь психически больных8 '. Интересна близость данной позиции идеям современного либерализма, признающего необходимость государственной помощи именно тем, кто не может отвечать за свои поступки, то есть детям и психически больным[].

Достаточно широко известен факт установки Г. Фордом в 1914 г. заработной платы 5 долларов в день (что приблизительно в 2 раза превышало среднюю зарплату в автомобилестроении США).] Причем через некоторое время зарплата выросла до 6 долларов, однако вряд ли этот факт свидетельствует о стремлении предпринимателя к благотворительности как таковой. Более вероятной представляется версия, что при росте зарплаты и снижении цен на автомобили (которые относились к предметам роскоши) вырастет их потребление, а в вопросе прибыли, по утверждению самого Г. Форда, он полагался на «размеры сбыта»[]. Соответственно, это обеспечило бы наряду с ростом прибыли и реализацию идеи о доступности автомобиля. Таким образом, Г. Форд был одним из основоположников современного представления о рабочем как потребителе и, соответственно, развитии рынка через массовое производство и высокие зарплаты. В то же время и сам по себе факт увеличения зарплаты весьма напоминает PR-акцию как раз в духе поступков Г. Форда.

Заслуживает внимания тот факт, что объявленные 6 долларов платили далеко не всем работникам. Часть из этой суммы составляла премию, для получения которой рабочий должен был удовлетворять ряду требований. Так, женатый человек должен был жить со своей семьей и заботиться о ней, холостой — вести здоровый образ жизни, молодой — содержать родителей. Для социальной работы в компании был создан институт «социальных инженеров», имевших в своем распоряжении «сестер милосердия», которые ходили по домам рабочих, выясняли круг их интересов и настроений.  Имеются свидетельства того, что в компании была создана целая шпионская сеть, целью которой было установление контроля за поведением рабочих, включая их религиозные взгляды и посещение церкви[]. В значительной мере данные мероприятия являются прообразом попыток установления тоталитарного контроля над обществом в коммунистических, фашистских или глобалистских моделях управления.

Несмотря на применение Г. Фордом ряда использующихся и в современном управлении персоналом методов, у нас нет оснований говорить о демократизме промышленного магната. Скорее, его концепция управления свидетельствует об уверенности в правильности личного подхода, при помощи которого он добился успеха. И, создавая среду, в которой сам чувствовал себя лучше, он предполагал обрести наиболее эффективных сотрудников, принимающих его личные ценности.

Таким образом, несмотря на все заслуги перед развитием промышленности, учитывая социальные идеи Г. Форда, О. А. Ерманский достаточно точно его охарактеризовал, как «индустриального феодала, т. е. промышленного крепостника», который за высокую плату «стремится купить не только рабочую силу своих наемных рабов, но и их душу, мысли и чувства» . Фактически данные мероприятия были составной частью его мировоззрения, предполагавшего, что нравственное развитие может последовать за прогрессом в материальной сфере.

В целом достижения Г. Форда безусловно способствовали npoцессу урбанизации, строительству дорог, росту городских предместий, способствовали прекращению физической изоляции фермеров, развитию сельского хозяйства и промышленности. Подобно Ф. Тейлору и Т. Веблену, Г. Форд надеялся, что индустриализация поможет поставить на лидирующие позиции класс производителей вместо коррумпированных аристократов и финансовых тузов из восточных штатов США

Очевидные способности к саморекламе способствовали популяризации достижений и Г. Форда, и его идей. В то же время о своеобразном представлении об окружающем мире этого успешного американского предпринимателя свидетельствует его известное предложение покупателям приобрести любую из его моделей, «пока она остается черной». Устанавливая жесткую дисциплину, вплоть до контроля личной жизни, систему широкой стандартизации, неизменно в течение 19 лет выпуская получившую признание, но устаревавшую «Модель Т», Г. Форд, тем не менее заявлял: «Мы не обременены никакими традициями, разве только одной: Все можно делать лучше, чем делалось до сих пор».

Американские основатели научного менеджмента являлись инженерами и соответственно переносили на сферу управления свои знания о деятельности технических механизмов. Безусловно, они внесли значительный вклад в формирование теории управления, отдав этому делу свое время и силы. В то же время за пределами их исследований остался целый ряд факторов, влияющих на эффективность производства и, что особенно важно, на состояние социально- трудовых отношений.

Имя Макса Вебера (Weber) является одним из наиболее известных специалистов в области теории менеджмента для людей, даже никогда не интересовавшихся менеджментом. В историю управления Макс Вебер в основном вошел благодаря своим исследованиям бюрократии, соответственно, этот подход обычно и связывают с идеей бюрократии (А. Хажински, Д. М. Гвишиани). Однако его исследования теории рационализации западного общества выходят за рамки парадигмы бюрократии. Одним из основополагающих понятий подхода М. Вебера, получившим значительную известность, является понятие идеального типа, широко используемое современной экономической наукой. У М. Вебера идеальный тип конструируется как теоретическая схема и лишь потом соотносится с эмпирической реальностью. Причем создание абстрактных идеальных типов не рассматривалось как самоцель, но как средство. «Чтобы рассмотреть действительные каузальные связи, мы конструируем недействительные».

По мнению М. Вебера, рационализация социального действия является тенденцией непосредственно самого исторического процесса. При этом он считал, что социальное действие, подобно всякому действию, может быть определено:

 1) целерационально...(критерием рациональности является успех);

2) ценностно- рационально, то есть через сознательную веру... в самоценность определенного поведения... независимо от успеха;

3) аффективно;

4) традиционно, то есть через привычку». Фактически исторический процесс, развиваясь по направлению к замене целерациональным поведением ценностно-рационального, приводит к положению, когда уже не верят в ценности.

Подобным образом, что непосредственно актуально для теории менеджмента, была предложена классификация типов власти, которая является наиболее известной и широко используемой по сей день. При этом М. Вебер, разделяя власть и авторитет, считал, что власть включает силу и насилие и является важным фактором только в организациях, подобных лагерям подневольного труда. Авторитет же не приемлет силу и предполагает добровольное согласие, требующее общей системы ценностей. М. Веберу принадлежит известная и широко используемая типология рационально-легального, харизматического и традиционного авторитета.

В соответствии со своей методологией, М. Вебер рассматривает легитимные типы господства[] вместе с возможными (типическими' «мотивами уступчивости». Определяя три мотива, согласно с ними различается и три чистых типа господства. Господство, — по его словам, — «означает шанс встретить повиновение определенному приказу». Он отмечал, что господство «может быть обусловлено интересами, то есть целерациональными соображениями... «нравами»] привычкой к определенному поведению; наконец, оно может... иметь аффективную базу»[].

Первый тип господства (называемый М. Вебером легальным) в качестве «мотива уступчивости» имеет соображения интереса, в его основе лежит целерациональное действие. Бюрократия, по мнению М. Вебера, технически является наиболее чистым типом легального господства. Чистый тип рационально-бюрократического управления представляется следующим образом: совокупность штаба управления состоит из чиновников, которые:

1) лично свободны и подчиняются только деловому служебному долгу;

2) имеют устойчивую служебную иерархию;

3) имеют твердо определенную служебную компетенцию;

 4) работают... на основе свободного выбора;

5) в соответствии со специальной квалификацией;

6) вознаграждаются постоянными денежными окладами;

 7) рассматривают свою службу как единственную или главную профессию;

 8) предвидят свою карьеру... независимо от суждения начальника;

 9) работают без присвоения служебных мест;

10) подлежат строгой единой служебной дисциплине и контролю»[]. Данный «идеальный тип формально- рационального управления», не имея эмпирического существования, представлял собой «человеческую машину» управления, которая, не имея никаких побочных интересов, была бы наиболее эффективным и дешевым механизмом.

Следующий тип легитимного господства, традиционный, основан не только на вере в законность, но и в священность существующего порядка. В его основе лежит традиционное действие. Аппарат управления здесь состоит из чиновников, лично зависимых от господина. Наконец, харизматический тип легитимного господства в основе имеет аффективный тип социального действия и опирается в отличие от традиционного на нечто необычное. Штаб управления формируется на основе харизмы и преданности лидеру. В отличие от первых двух типов, здесь отсутствуют правила (рациональные или традиционные), а принятие решения основывается на творчестве или личном примере.

Таким образом, бюрократия является организационной формой одного из трех типов власти. Определения этих типов власти используются при анализе деятельности руководителей организаций любого типа. Причем указанные типы власти являются идеальными типами, соответственно руководитель может получить обусловленные ими полномочия на основе любого их сочетания. В то же время в современных концепциях менеджмента выделяются и другие виды власти. По мнению Р. Дафта, могут быть рассмотрены следующие ее виды: власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на личном примере, экспертная власть, референтная власть1"". Впрочем, при детальном рассмотрении и желании они могут быть сведены опять-таки к одному из типов М. Вебера.

Согласно типологии, которую предложили Дж. Френч и Б. Рэйвен, имеются следующие основные формы власти: основанная на принуждении (власть примера), законная (традиционная). Данная классификация представляется не совсем удачной. Частично пересекаясь с предложением М. Вебера, она, тем не менее, отличается неточностью критериев. Мало того, что авторы считают законную и традиционную власть тождественными, они тем самым объявляют незаконной власть, основанную на вознаграждении, а также экспертную и эталонную.

Как можно заметить, экономические успехи США связаны с созданием формально рациональных систем (сборочных линий, систем контроля трудовых движений и затрат времени). В настоящее время Япония создала «гиперрациональную» систему. Экономические успехи Японии связаны как с использованием уже существующих формально рациональных систем и с развитием собственных (система «точно вовремя»), так и дополнением их субстантивным рационализмом (важность коллективной работы), теоретическим рационализмом (опора на научные исследования) и практически рационализмом (кружки качества).

В настоящее время многие ученые, в том числе и в теории менеджмента, подчеркивают отрицательные моменты в бюрократической системе. Так, признанный авторитет в области организационных структур Генри Минцберг (Mintzberg) особо отмечает такую ее характеристику, как стандартизация. Соответственно методы «научного менеджмента» оказываются частью бюрократической системы. Но такая структура, как отмечает Г. Минцберг, может быть эффективной лишь в организации решения задач, предполагающих высокую степень стандартизации. То есть бюрократическая структура может быть использована лишь в ограниченном количестве специфических организаций, таких как автомобилестроительные предприятия, почта и некоторых других .  В то же время рациональность обладает многими иррациональными особенностями, наиболее важной из которых является дегуманизация.

 Современные формально рациональные системы стремятся к тому, чтобы стать структурами, в которых невозможно проявление никаких гуманистических начал. Это приводит к распространению идеального типа бюрократа в реальных социально-экономических отношениях. Согласно М. Веберу, между формально рациональными структурами, лишенными ценностей, и отдельными личностями (которые определяют эти ценности и находятся под их влиянием) имеет место базовое противоречие.  Один из исследователей М. Вебера, В. Момзен, считает его методологию отголоском принципов классического гуманизма. По его словам, «социология Вебера отнюдь не была полностью свободной от ценностей; уже ее радикально индивидуалистический исходный пункт может быть понят только исходя из европейской гуманистической традиции и ее уважения к индивиду».

Экономические теории
Экономические учения древнего мира
Правовой анализ внешней среды
Экономическое развитие Древнего Рима, Греции
Развитие теории и практики менеджмента
Этика делового общения
Использование ресурсов ИС
Эффективность информационных систем
Кчение К. Маркса и Ф. Энгельса
Экспертные системы
Эксплуатация информационных систем человек-машина