Возникновение и развитие школы научного управления

Исторический путь развития менеджмента насчитывает немногим свыше 100 лет,  хотя первые попытки организации промышленного производства на научной основе были предприняты уже в первые десятилетия XIX в. (исследования по рациональному размещению машин и оборудования в цехах английских предприятий с целью организации поточного производства).

Уже в первой половине XIX в. экономисты стали осознавать ключевую роль управляющего в процессе организации производства. Многие из них в своих научных трудах обосновывали необходимость появления работников нового типа.

Это должен быть «хороший предприниматель с комбинацией качеств, редко присущих одному человеку, … обладающий необыкновенным даром предвидения и расчёта, … настойчивостью и твёрдостью, … благоразумием и решительностью характера, … познаниями о мире в целом и различных видах труда и занятий». Так утверждал английский экономист П. Ньюмен в 1835 г.

В 80-е годы XIX в. развитые капиталистические страны, особенно США, охватила промышленная революция. Образовалось огромное количество предприятий, многие из которых были достаточно крупными. Большинство этих предприятий столкнулись с неведомыми ранее проблемами: как организовывать и скоординировать сотни и тысячи рабочих, размещённых под крышами принадлежащих им предприятий.

Система управления того времени основывалась на принципах неограниченного контроля  предпринимателей над принадлежащей им собственностью, беспрекословного повиновения рабочих любым приказам или указаниям владельца. Предприниматели принимали решения, затрагивающие как технологическое строение производства, так и его социальную организацию.

Управленческая практика тех лет может быть охарактеризована как авторитарный деспотизм, бесчеловечная эксплуатация и неограниченный произвол по отношению к подчинённым.

В период становления фабричной системы функции менеджмента смешивались с задачами инженерных служб, а сами менеджеры концентрировали своё внимание на решении технологических и экономических вопросов, вследствие чего организационные и социальные аспекты деятельности предприятий фактически выходили за пределы их компетенции.

Но особенности развития предприятий вызывали необходимость своевременного и точного выполнения работниками всех производственных операций, что оказалось невозможным без вовлечения их в сам процесс организации производства. Таким образом, менеджеры вынуждены были изменить характер своих функций от тотального надзора за процессом труда к его организации на основе самостоятельной ответственности персонала.

Впервые о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, по своей практической значимости равноценной инженерному труду, заговорил президент мануфактурной компании «Иель энд Таун» Г. Таун в 1886 г. Он утверждал, что инженеры должны развивать в себе качества управляющих производством, и тогда профессиональные науки и специализированные знания соединятся с организаторской работой.

Многие владельцы предприятий начали заниматься внутриорганизационными проблемами компаний, которые к тому времени переросли в сложные организационные системы с развитой специализацией.

Но и тогда менеджмент ещё не признавался в качестве важной составляющей успеха или неудачи компании. Ситуация изменилась, когда возникло много предприятий со схожими проблемами. Деловое администрирование превратилось в особое искусство и род занятий, независимые от конкретной фирмы или отрасли. Интересы фирмы требовали значительно более широкого привлечения специалистов к производственному процессу. Менеджеры и должны были заниматься включением специалиста в структуру власти и предоставлением ему большей самостоятельности. Вследствие этого работник приобретал иной статус, в нём развивалось стремление согласовывать свои собственные интересы с интересами фирмы.

Итак, менеджмент был обязан своим возникновением увеличению организационно-управленческих проблем в производственном процессе. Одна из его первоочередных задач состояла в том, чтобы добиться возможно более высокой отдачи от труда рабочих.

Для этого работникам настойчиво прививалась исполнительская дисциплина, профессиональная культура, умение аккуратно и в срок исполнять должностные обязанности. Вместе с тем в своих первоначальных формах менеджмент был близок к традиционному авторитарному стилю руководства. На этом этапе наметилась тенденция перехода от принципа надзора за трудом к принципу его рациональной организации на научных основах, но в целом менеджмент ещё не перенёс центр тяжести своих усилий с внешнего контроля на управление.

Эволюцию теории менеджмента можно рассмотреть  как историю возникновения и развития различных школ управления (рис. 1).

Первой классической школой менеджмента является школа научного управления , известная во всем мире как «научный менеджмент» или «научная организация труда» (1885 – 1930 гг).

Основоположником данной школы является американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915 гг.). В 1875 – 1883 гг. он работал в различных компаниях, где быстро продвинулся от механика в главные инженеры. В 1890 – 1901 гг. Ф. Тейлор был главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, инженером, консультантом по менеджменту на нескольких предприятиях, в том числе в Бетлехемской сталелитейной компании.

В 1895 г. была опубликована  первая статья Ф. Тейлора по менеджменту. С 1901 г. в возрасте 45 лет Ф. Тейлор, отойдя от производственной деятельности, занялся активным пропагандированием собственной системы «научного менеджмента». Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

Ф. Тейлор является автором ряда книг по научному менеджменту: «Цеховой менеджмент» (1903 г.), «Принципы и методы научного менеджмента» (1911 г.).

Тейлором была предложена достаточно строгая система принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления [].

Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и распорядительский. Каждый работник должен был отвечать за свои функции. При этом необходимо было добиться соответствия типов работников видам работ.

Эволюционное развитие принципов управления

Рис. 1. Эволюционное развитие принципов управления
При этом за администрацией закреплялись следующие функции:

-     разработка  каждого элемента работы научными методами, замена прежних,  примитивных, основанных на опыте;

-     отбор, обучение и развитие рабочих на научной основе (ранее рабочие были предоставлены самим себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин);

-     соединение науки и рабочих путём внушения им мысли, что вся их деятельность строится в соответствии с принципами науки.

Главной целью системы Тейлора было повышение производительности труда любыми средствами. Рабочий трактовался как простой инструмент, приобретённый собственником для выполнения поставленной задачи. По мнению Тейлора, при научном менеджменте инициатива рабочих достигается повсеместно. Для этого менеджеры должны собрать воедино все знания, навыки, умения, которые составляли мастерство рабочих, кодифицировать и классифицировать его, заключив в соответствующие правила, законы и формулы, которые призваны помочь рабочим выполнять свои функции. Таким путём менеджмент превращается в науку.

За основу своих исследований Тейлор взял рабочее время. Он пришёл к убеждению о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, определения её основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные части, определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, изменения рабочих операций с целью устранения лишних движений, а также разработки стандартных приёмов их выполнения для повышения эффективности работы.

При разработке стандартных приёмов выполнения работ учитывалось реальное время с включением возможности отдыха для рабочих. В результате появилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих с учётом их квалификации, в обучении их использованию наиболее рациональных приёмов работы.

Изменения в организации производства привели к изменению системы управления в цехе, произошёл переход от линейной к функциональной структуре. Обязанности мастеров и бригадиров усложнились из-за появления новых функций. Работа мастера и бригадира была разделена на восемь составных частей. Таким образом, рабочий должен был получить указания и помощь от восьми узкоспециализированных руководителей, но не путём непосредственного общения, а через маршрутизацию, инструкционные карты, инструкции и отчёты о затратах времени на производство, дисциплине и т.д.

Слагаемыми системы организации производства, труда и управления Тейлора были математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, хронометраж (метод изучения времени и движений), расчленение и рационализация трудовых приёмов, инструкционные карты и др.

В основу теории «научного менеджмента» легли следующие принципы (правила) управления []:

1.  Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, сложившиеся на практике методы работы, научные исследования каждого элемента.

2.  Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3.  Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4.  Равномерное и справедливое распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Таким образом, появилась новая система управления, которую Тейлор характеризовал следующим образом: «наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

Возникновение «научного менеджмента» Ф. Тейлора было откликом на общественную потребность в научной организации производства, труда и управления. Рост эффективности стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. Достижения НТП того времени стали несовместимы со старыми, «дедовскими» принципами организации производственных процессов.

Система Тейлора нашла широкое применение в работе промышленных предприятий  многих стран, таких как США, Германия, Англия, Франция, Швеция и др.

На тех машиностроительных предприятиях, где Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за 3 года в 2 раза. Но тейлоризм и его поздние модификации отличаются пренебрежением творческими ресурсами человека. И сам Тейлор отмечал, что научная система рационализации труда не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и администрацией, в котором он видел одно из условий рационализации.

В 20-30-е годы у Тейлора появились последователи, такие как Г. Ганнт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Х. Хэтэуй, С. Томпсон, Г. Эмерсон, Г. Форд и др.

Генри Лоуренс Ганнт (1861 – 1919) занимался изучением не отдельных операций и движений, а производственного процесса в целом. Он считал, что основной причиной низкой производительности труда является формирование задач и методов их решения на основе того, что сделано ранее, или чьего-либо мнения относительно того, как выполнить работу. Основным направлением совершенствования механизма функционирования предприятий Г. Ганнт считал обновление систем формирования задач и распределения поощрений и премий.

Кроме того, он является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования. Г. Ганнт разработал систему планов-графиков («графиков Ганнта»), позволявших осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее.

Г. Ганнт отмечал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и был убеждён в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своём труде не только источник существования, но и состояние удовлетворённости.

С целью повышения заинтересованности работников в повышении производительности труда Ганнт выработал систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты, разработал первую премиальную систему оплаты труда.

Ганнт рассматривал проблемы социальной ответственности бизнеса, «демократии» на производстве, гуманизации науки управления. Многие его идеи получили признание во всём мире и применяются в наши дни.

Последователями Тейлора в развитии научной теории управления были также супруги Френк и Лилиан Гилбрет. Они занимались изучением физической работы в производственных процессах, искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. По мнению Ф. и Л. Гилбрет, для выпуска большего объёма продукции нужно сокращать усилия, затраченные на её производство. А для этого необходимо устранять лишние движения, устанавливать более точные нормы выработки, чему в немалой степени должно способствовать широкое внедрение в менеджмент современных измерительных приборов и инструментов, например, киносъёмки [].

Ф. Гилбрет (1868 – 1924) первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников. На основании данных исследований составлялись самокарты – карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Этот исследовательский приём получил название «хронометраж» и оказал большое влияние на развитие школы научного управления.

Особую известность получили его предложения по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов.

В начале XX в. вследствие концентрации производства и монополизации капитала на предприятиях сосредоточилось большое количество работников различных специальностей. Это вызвало необходимость новых подходов в управлении. Л. Гилбрет (1878 – 1972) первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его подбором, расстановкой и подготовкой. Результаты её исследований стали широко известны и нашли практическое применение на многих предприятиях. При поддержке Л. Гилбрет были открыты школы  управления персоналом.

Одним из известных последователей Тейлора был американский учёный Гаррингтон Эмерсон (1853 – 1931). В своих работах «Производительность труда как основание для управления и оплаты труда» (1900 г.), «Двенадцать принципов производительности труда» (1912 г.) он выдвинул идею о том, что производительная работа – это минимальные усилия к делу, а также разработал принципы повышения производительности труда, которые актуальны по сей день [].

Ценообразование на рынке транспортных услуг
Цикл обслуживания в гостинице
Цикличность экономических процессов
Человеческие ресурсы и организационная культура
Школа науки управления
Эволюция стратегического менеджмента
Экономика первобытного, информационного общества
Экономическая сущность значение инвестиций