Виртуализация организаций

В современной теории менеджмента все чаще проявляются два альтернативных подхода к исследованиям. Первый подход заключается в том, что сначала выявляются некоторые новые свойства, тенденции, закономерности объекта исследования, а затем формируется понятийный аппарат, дается определение уже познанному явлению, которое однозначно трактуется научной общественностью. Второй подход основан на присвоении слабо проявляющимся признакам нового явления образного и привлекательного названия, которое сразу же становится популярным среди теоретиков и практиков менеджмента, каждый из которых вкладывает в это определение свой смысл. При этом может создаться как тупиковая, так и перспективная ситуация методологического характера.

Так, многочисленные новые направления менеджмента, появившиеся в 60-70-е гг. XX в. и получившие модные названия, не оправдали надежд на появление значимых школ уровня, например школы Тейлора.

Однако история развития научной мысли имеет немало примеров, когда само название зарождающегося научного направления становилось его системообразующей основой, субъективным фактором, стимулирующим и ускоряющим его развитие, как это было в кибернетике , теории катастроф и синергетике . Отдельным случаем следует считать ситуацию, когда использование нового понятийного аппарата становится средством консервации, продления жизни устаревших концепций менеджмента. Подмена понятий является одной из серьезнейших проблем современной теории менеджмента.

Принимая все это во внимание, авторы настоящего учебника предприняли попытку развить представления о трансформации организаций в новое качественное состояние, обозначаемое понятием «виртуальная бизнес-система».

В последнее время в странах с развитой рыночной экономикой существенно изменяется организационная структура предприятий, что связано прежде всего с коренной перестройкой деловых процессов в условиях внедрения новейших информационных и коммуникационных технологий. Глубина и радикальность этих изменений позволяют говорить о начале революции в сфере бизнеса, сопоставимой по своим последствиям с промышленной революцией ХVIII-XIX вв.

Судя по современным тенденциям организационного развития, характерными чертами организаций будущего представляются:

· интеграция;

· автоматизация и развитие персонала вместо рационализации труда и рационализации структуры организации;

· сетизация;

· деменеджеризация;

· деструктуризация;

· информатизация;

· виртуализация;

· социализация.

Проблема виртуализации организаций заслуживает особого внимания. Это сложное явление необходимо исследовать в контексте системных процессов, происходящих в современном менеджменте. Процесс виртуализации на практике происходит по нескольким взаимосвязанным направлениям и при наличии определенных условий. Рассмотрим некоторые из них.

Как это на первый взгляд ни парадоксально, но одним из первых направлений виртуализации стало управленческое консультирование , или, как его сейчас модно называть не самым удачным для русского языка словом, «консалтинг». Когда в 1913 г. Ф. Тейлор создал первую фирму по управленческому консультированию, он едва ли предполагал, что в конечном счете это приведет к виртуализации бизнес-систем. В своем развитии консалтинг прошел следующие этапы:

1) подготовка по заказам организации квалифицированных советов и рекомендаций по выполнению определенных функций;

2) не только разработка рекомендаций, но и их совместная с организацией реализация, т. е. участие в осуществлении функций организации;

3) передача организацией в полном объеме ряда функций (например, функций кадровой службы, функций службы маркетинга) консалтинговой фирме. В ряде случаев экономически более выгодно передать по коммерческому договору определенные функции в полном объеме специализированной консалтинговой фирме, чем содержать штат соответствующих работников, помещения, оборудование. В публикациях имеются сообщения о передаче даже таких «священных коров», как бухгалтерия.

Фактически это означает, что подразделения организации, составляющие структуру организации, «вымываются» во внешнюю среду, структура утрачивает свое системообразующее значение, организация становится все более «пустотелой» и сливается с внешней средой. В предельном случае от организации может остаться офис, который, естественно, лучше разместить у себя дома. Это одно из направлений виртуализации организации, превращения ее в бизнес-систему, элементами которой являются бизнес-процессы , т. е. потоки работ. Конечно, здесь еще немало вопросов, особенно в отношении подразделений, осуществляющих материальное производство, но не замечать столь явно наметившейся тенденции современные исследователи и практикующие менеджеры не имеют права, чтобы не остаться на обочине прогресса. В сфере материального производства, как уже было отмечено, процессы идут в направлении создания «безлюдного» производства (см. главу 3) на основе передачи исполнительско-технологических функций от человека к машине, т. е. создания гибких автоматизированных производственных систем.

Вторым направлением виртуализации (естественно, связанным с первым, но имеющим свою специфику) является формирование виртуального коммуникационного пространства , виртуальной среды, позволяющей обеспечивать обмен информацией в реальном масштабе времени по всей планете и создавать колоссальные базы данных и знаний. Последствия виртуализации для экономики могут носить глобальный и слабо предсказуемый характер и способны привести к изменению самой природы экономических отношений. В частности, можно прогнозировать исчезновение института посредников между производителем и потребителем, уход конкуренции с экономической арены и другие изменения принципиального характера. Предвестниками подобных изменений становятся такие явления, как электронная коммерция, электронные деньги (не электронная запись о наличии денег, а настоящие электронные деньги), электронная подпись.

Наличие виртуального коммуникационного пространства во многих случаях делает неактуальным такие атрибуты организации, как необходимость вовремя приходить на работу, вести табельный учет, обеспечивать распорядок дня, собираться работникам подразделений в одном месте. В настоящее время ведущие научные издания в области менеджмента в нашей стране и за рубежом предлагают большое количество публикаций о виртуальных командах, виртуальных группах, состоящих из находящихся на разных территориях (и даже в разных странах) работников, общающихся между собой посредством виртуальной среды1.

Третье направление виртуализации затрагивает собственно структурные аспекты организации . Любая организация  это всего лишь специфическая форма осуществления людьми определенной совместной деятельности. При этом мотивы и характер взаимодействия людей и их групп в организации определяются целями их деятельности. Следовательно, если меняется содержание деятельности, должна измениться и организация. И если организация перестает соответствовать интересам и целям людей, она должна уступить место новым формам их взаимодействия. «Смысл организации не в том, что она из себя представляет внешне и внутренне, а в том, какова ее роль в системе, в которую она включена как элемент»2. Эта система представляется как бизнес-пространство, которое в свою очередь включается в социокультурную среду.

Организация как инструмент бизнеса исчерпывает свои возможности. Уже нельзя продолжить эволюционный ряд организационных структур (линейные, функциональные, смешанные, дивизиональные, проектные, матричные и т. д.), не разрушив родовое понятие «организация». Утрачиваются представления о границах организации, внешняя среда перестает быть таковой, а становится пространством существования виртуальных бизнес-систем, проникающих друг в друга.

Пределом эволюции организационных структур сегодня представляется виртуализация организаций, при которой инструментом деловых отношений и качественно новым субъектом социокультурного процесса становится бизнес-система. Говорить о развитии корпоративной культуры в пределах границ организации невозможно, не обращаясь к представлениям культуры гражданского общества.

Следовательно, четвертое направление виртуализации определяет социокультурный процесс . Основными системообразующими факторами традиционной организации являются цели и структура . Поскольку организация перестает быть целевой системой, а структура утрачивает свою актуальность, новым системообразующим фактором становится прежде всего организационная культура , но не как корпоративная культура , а как элемент культуры гражданского общества . В частности, с точки зрения социокультурного процесса внешняя среда перестает быть ареной борьбы (прежде всего конкурентной), а становится пространством для цивилизованного сотрудничества, партнерства. В данном случае речь идет о тенденциях, которые сегодня набирают силу и будут доминировать в менеджменте XXI в.

Принято считать, что слабыми местами виртуальной организации являются:

· чрезмерная экономическая зависимость от партнеров, что связано с узкой специализацией членов сети;

· опасность чрезмерного усложнения, вытекающая, в частности, из разнородности членов предприятия, неясности в отношении членства в ней, открытости сетей, динамики самоорганизации, неопределенности в планировании для членов виртуальной организации;

· отказ от классических долгосрочных договорных форм и обычных трудовых отношений, что порождает проблему замены испытанных организационно-управленческих принципов иными субститутами, способными гарантировать устойчивое функционирование и развитие виртуальных предприятий. Таким субститутом становится организационная культура виртуальной организации.

Изучение известных материалов по виртуальным организациям дает возможность утверждать, что сетевая культура не есть некое централизованно управляемое сообщество. В отличие от административных систем, которые имеют долгосрочный, заранее отрефлексированный смысл деятельности, сетевая культура постановке целей предпочитает конкретное проектное мышление, ее суть в том, что она работает на личности.

На современном этапе изучения вопроса организационной культуры многие авторы сходятся во мнении, что это специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимоотношений, осуществляющихся в рамках конкретного способа постановки и ведения дела, предпринимательской деятельности. Ее источником являются базовые ценности индивидов, она формируется и развивается единым коллективом в процессе работы, составляет основу кадровой политики организации и реализуется через деятельность последней. Однако перечисленные характеристики организационной культуры присущи и традиционным организациям с иерархическими системами управления, а поскольку виртуализация бизнес-процессов коренным образом меняет форму ведения бизнеса, меняется и организационная культура . Она утрачивает черты корпоративной культуры.

Анализ характеристик традиционной и виртуальной организаций позволяет выявить существенные различия как в предпосылках формирования, так и в обеспечении устойчивости организаций, различия, которые определяют ключевую роль организационной культуры. В традиционной организации организационная культура (корпоративная культура) формируется преимущественно искусственным путем через распространение (а иногда навязывание) кадровой службой ценностей и норм, принятых высшим менеджментом или собственником. Устойчивость такой организации обеспечивается за счет административно-организационного ресурса и сугубо экономических интересов участников, а организационная культура является лишь дополнением к существующей структуре и играет вспомогательную, обслуживающую роль.

В виртуальной организации формирование организационной культуры основывается на естественном подходе, при котором она складывается из норм и ценностей каждого из участников. Административный ресурс здесь отсутствует, а чисто экономические интересы членов виртуальной организации являются необходимым, но не достаточным условием ее устойчивого функционирования. Устойчивость виртуальной организации во многом зависит от природы протекающих в ней синергетических процессов, способных при определенных условиях из хаоса на микроуровне порождать организационный порядок на макроуровне. Таким определяющим условием самоорганизации виртуальной организации являются наличие единого информационно-коммуникационного пространства и достаточно высокий уровень этических ценностей каждого участника, не позволяющий разрушить ее путем удовлетворения своих запросов за счет ресурсов отдельных его членов и формирующий организационную культуру как системообразующий фактор виртуальной организации.

Конечно, проблема виртуализации организации как инструмента бизнеса выдвигает немало вопросов, ответы на которые еще предстоит найти. Прежде всего это относится к материальному производству. Исследователи неохотно берутся за разработку этой тематики; куда более предпочтительной является тема виртуализации в пространстве информационных технологий. Они исходят из того, что организационные процессы в области материального производства идут в направлении создания «безлюдного» производства, т. е. гибких автоматизированных производственных систем.

Управление денежными потоками инвестиционного проекта
Управление портфелем коммерческого банка
Управление запасами
Управление знаниями в организации
Способы управления в России в 20 - 30 гг. XX в
Сравнение отечественных и западных систем управления предприятием
Среда функционирования деловой организации
Средства и методы менеджмента
Стратегия выхода России на инновационный путь развития
Стратегия НИОКР