Анализ структуры и оценка персонала

Рынок труда – сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Составной частью рынка труда является рынок рабочих мест, поскольку зачастую предлагается (имеет спрос) совершенно определенное рабочее место.

Рынок труда имеет ряд черт, отличающих его от рынков обычных товаров. В нем действуют особые регуляторы и специальные силы. Можно отменить следующие особенности рынка:

1.  Рынок труда существует не только во внешней по отношению к предприятию сфере, он распространяется и на сферу производства, так как отношение купли- продажи не прекращаются с поступлением работника на организацию. Принятый в организацию работник может искать другую работу как внутри, так и вне данного предприятия, а предприниматель подбирает кандидатов как среди занятых, так и незанятых работников.

2.  В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник утрачивает право собственного использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая силы не уничтожается.

3.  На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число автономных факторов, т.е. факторов формирующихся вне рынка труда.

Одним из таких факторов является степень осведомленности трудоспособного населения о конъектуре на субрынках труде. При недостатке информации о текущем положении на рынке труде, если даже и существует относительное равновесие спроса и предложения нельзя ожидать оптимального распределения труда.

На рынке товаров и услуг спрос формируется исходя из потребностей населения и его доходов, а предложения - исходя из характеристик продукции и услуг, их объемов и стоимости.

Предложение рабочей силы качественно и количественно изменяется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, в силе влияния международного рынка труда на внутренний рынок и т.д. Дифференциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковые возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки, опыту, а это, несомненно сказывается на способности выполнять данную конкретную работу.

Изменение потребности в рабочей силе является в основном результатами сдвигов в спросе и, соответственно, производстве товаров и услуг, а также изменений в технике и технологии.

Таким образом, сбалансированность спроса и предложений рабочей силы на рынке труда затрудняются тем, что на них влияют различные силы: с точки зрения предложения главными факторами являются образование и профессиональная подготовленность, а с точки зрения спроса- тенденции экономического и технологического развития страны.

При анализе проблем занятости обычно выделяют трудоспособное и нетрудоспособное население. Потенциальными кандидатами на свободные рабочие места являются в большинстве своем лица трудоспособного возраста и некоторая часть лиц нетрудоспособного.

Структуру населения может анализировать либо по одному признаку (полу или возрасту), либо по обоим.

В качестве показателей, оценивающих положение организации на рынке труда, могут быть использование некоторые показатели движение и качества трудовых ресурсов.

К ним относятся:

1. уровень удовлетворенности работников организации, количественно оцениваемый коэффициентом (Ку):

Ку=1-Рсж/Р, где

Рсж - количество работников, уволившихся с организации по собственному желанию за определенный период;

Р - среднеспросочное количество работников организации за этот же период.

При помощи данного показателя можно в первом приближении определить, насколько удовлетворен спрос, предъявленный работником организации, т.е. насколько конкурентоспособна организация на рынке труда с позиций удовлетворения потребностей работников.

2. уровень укомплектованности кадрами- показатель, рассмотрение которого в динамике позволяет определить не только популярность организации на рынке труда, но и степень активности кадровой политики, в частности эффективность процедур набора персонала.

3. средняя заработная плата- рассматривается в динамике. При этом оценивается темпы средней заработной платы в организации с темпами роста средней заработной платы в регионе.

4. качество трудовых ресурсов организации. Оценка выполняется укрупнено, исходя из социально- демографической  структуры коллектива организации. Известно что наибольшую производительность обеспечивают работники конкретной возрастной группы их трудовой потенциал предприятия в определенной степени зависит от того, каков удельный вес работников этой возрастной группы в общем числе работников.

5. наличие льгот, предоставляемых организацией работникам, что в настоящее время является существенным фактором конкурентоспособности организации на рынке труда.

6. месторасположение организации и положение ее по отношению к транспортной сети города, что особенно важно для больших городов и организаций, на которых используются основные профессии.

Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существенен прежде всего для целей проектирования и бизнес- планирования. Главный результат анализа- выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Для этого необходимо собрать и проанализировать информацию о:

 - основных профессионально- возрастных группах;

 - региональном рынке профессии.

 - уровне оплаты труда, по категориям;

 - уровне занятости по категориям;

 - учебных заведений, выпускающих и переподготавливающих специалистов;

 - демографической ситуации и демографическом прогнозе;

 - национальных и культурных особенностей жителей региона;

Результатом анализа регионального рынка должны быть количественные и качественные показатели по основным категориям работников.

Процесс планирования включает в себя три главных этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Под общей потребностью в фармацевтических кадрах следует понимать абсолютное число фармацевтических кадров, обеспечивающих развитие сети аптечных организаций в  соответствии с потребностью населения ОЗ в ЛС и других медицинских товарах.

Одним из основных методов в планировании потребности в фармацевтических кадрах является нормативный метод, который предусматривает определенное количество фармацевтических специалистов или 1 00 тысяч населения.

Общая потребность в фармацевтических кадрах на планируемый период может быть рассчитана по формуле:

Am – общая потребность в фармацевтических специалистах на конец планируемого периода;

Nm – норматив перспективной потребности в фармацевтических кадрах

на 10 или 100 тысяч жителей;

Дm - численность населения на конец планируемого периода (тыс. человек);

m – последний год планового периода.

Фактическая потребность в фармацевтических кадрах по должностям определяется исходя из объема работы аптеки на основании штатных нормативов (приказ МЗ РБ № 565-А от 30 ноября 1995г.).

В процессе проведения анализа структуры персонала определяется движение персонала. Оно характеризуется абсолютным  и относительным показателем оборота и текучести.

Абсолютные показатели:

Оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по орг. набору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по приглашению самой организации.

Оборот по выбытию - численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия.

Необходимый оборот по выбытию – уход в армию или на пенсию.

Излишний оборот (текучесть )- уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Относительные показатели:

Чтобы определить потребность организации в работниках, необходимо определить, под влиянием каких факторов эта потребность формируется. Можно выделить две группы факторов: внутренние и внешние.

Внутренние факторы определяются теми целями, которые стоят перед организацией. При наличии стабильной долгосрочной ориентации потребность в рабочей силе не претерпевает серьезных изменений. И наоборот, изменение стратегии организации существенно изменяют подходы к планированию потребности в кадрах.

Другим существенным фактором является внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнение по собственному желанию, выходы на  пенсию, декретные отпуска и др.

Внешние факторы. Из множества таких факторов можно выделить те, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда, как источник рабочей силы:

-макроэкономические показатели (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы). Устойчивый экономический рост обычно приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике. Одновременно с этим растет спрос на труд и, соответственно, заработная плата. Сокращение валового национального дохода приводит к высвобождению рабочей силы или прекращению приема на работу;

- развитие техники и технологии также может кардинально изменить потребность в рабочей силе. Значительно снижает потребность внедрение робототехники, персональных компьютеров;

- политические изменения довольно сложно предусмотреть при определении потребности;

- конкуренция и состояние рынка сбыта. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке приводит, как правило, к сокращению численности сотрудников, а быстрорастущий спрос на продукцию обуславливает необходимость набора дополнительной рабочей силы.

Кроме нормативного метода в определении потребности могут использоваться такие методы, как:

- экстраполяции - перенесение нынешней ситуации в будущее. Метод используется для краткосрочного планирования в организации с устойчивой структурой;

- экспертных оценок - основывается на использовании мнений специалистов, причем в качестве экспертов выступают руководители подразделений;

- балансовый основывается на соответствии ресурсов, которыми располагают организации;

- математико-статистические методы сводятся к оптимизационным расчетам по заданным критериям на основе различного рода моделей.

II. Тактический уровень (система) включает:

а) организацию набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов);

б) подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

в) организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников;

г) оценку и выработку рекомендаций об их дальнейшей судьбе.

На основании сравнений плана с фактической численностью персонала, уже работающего в аптеке, определяются вакантные места, которые нужно заполнить. После чего начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий:

-детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие;

-подбор кандидатов:

-отбор кандидатов;

-оформление на работу.

Рынок технологий
Кадровый менеджмент
Стратегический альянс, менеджмент
Факторинг
Коммуникации
Менеджер как класс при информатизации, в экономике, игорном бизнесе
Подготовка решений, движение капитала
Торговля услугами