Кадровый менеджмент

Кадровый менеджмент- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

 К основным методам управления персоналом относят:

1) экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов

2) организационно-распорядительные — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

3) социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование). Предметом кадрового менеджмента выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.

Содержание, функции.

Содержание:

планирование,

 формирование,

 распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами.

 Функции:

Процессуальные функции включают:

определение кадровых потребностей,

 набор,

 развитие,

 использование,

сохранение и сокращение персонала.

 Профильные функции - контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом - предназначены для поддержки процессуальных функций. Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

Основная цель и задачи кадровой службы фирмы.

Цель — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. социально-психологическая диагностика; 

Задачи:

анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

 Эффективность кадрового менеджмента - результативность управленческой деятельности. Она оценивается по степени достижения целей и задач менеджмента. Эффективность кадрового менеджмента проявляется через эффективность (результативность) основной деятельности.

Критерии результативности деятельности организации:

 Действенность — степень достижения целей организации.

Экономичность — соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов.

 Качество — соответствие характеристик продукции (услуг) стандартам и требованиям потребителей.

 Прибыльность — соотношение между доходами и суммарными издержками.

 Качество трудовой жизни — условия труда работников.

 Инновационная активность — внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности организации.

 Кадровая служба как субъект и персонал (кадры) как объект кадрового менеджмента.

 Кадровая служба (HR-человеческие ресурсы) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. Деятельность HR-служб опосредованно направлена на получение организацией дополнительной прибыли (или на увеличение эффективности работы некоммерческих организаций), и именно этот факт определяет ее суть. Прибыль невозможна без работы персонала, а значит, скорость получения прибыли, и ее размеры напрямую зависят от эффективности работы HR-службы.

 Структура должностной инструкции.

Должностная инструкция – это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Структура текста данного документа включает следующие разделы:

1. Общие положения- Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит

2. Функции -Определяются направления деятельности специалиста.

3. Должностные обязанности -Перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе - руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.

4. Права - Определяются права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.

5. Ответственность - Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав.

Численность и структура персонала предприятия. Категории персонала фирмы.

При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.
Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.
На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах,

 второй - при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих.

  Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Руководители– работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты