Виды нарушений и формы дисциплинарных воздействий

Соответственно тяжести нарушения используются четыре формы дисциплинарных воздействий:

 Беседа,

Устное предупреждение,

Письменное предупреждение,

Испытательный срок,

Временная отставка.

К незначительным нарушениям относятся: опоздания, затянувшиеся перерывы, небрежность в одежде, выражениях и т.д. Незначительные, но частые нарушения, суммируясь, могут квалифицироваться как средние или значительные.

Нарушения средней тяжести могут включать: неумышленный срыв задания, грубость в стрессовом состоянии, прогул по уважительной причине, небольшие «подставки» руководителя и т.д.

Серьезные нарушения включают умышленные или систематические проступки и нарушения нормативов поведения в компании, такие как воровство, неподчинение, обман, подделка документов, разглашение коммерческой тайны, другие тяжелые проступки (случаи уголовных преступлений расследуются и наказываются отдельно от административных мер).

1. Беседа (легкое наказание).

Обязанностью менеджера является эффективное взаимодействие с каждым сотрудником. Оно может быть ежедневным общением и выражаться в беседе, наставлении, умении мотивировать на нужные поступки. Регулярные беседы с подчиненными по поводу их работы, производительности и проблем помогают корректировать возможные отклонения от установленных нормативов в работе и поведении. Беседы обычно инициируются в неформальной обстановке в виде непринужденного общения чаще всего на темы возможных нарушений, приводящих к серьезным нарушениям в будущем. Эти «притчи» обычно являются не экспромтами, а заранее продуманными намеками на нежелательность определенных линий поведения. Вовремя проведенная беседа является профилактикой (лучшим лечением) крупных нарушений. Проведение таких бесед не документируется.

2. Устное предупреждение (наказание от легкого до среднего).

Если менеджер игнорирует мелкие факты неадекватного поведения подчиненных, то они, скорее всего, будут считать, что эти виды нарушений не пресекаются, стало быть, являются как бы дозволенными. В результате довольно скоро они могут стать повседневными.

Снижение дисциплины обычно является источником снижения морали в коллективе и далее – снижения производительности и конкурентоспособности. Важнейший навык административного менеджмента заключается в умении исправить ситуацию, не нанося ущерба отношениям с подчиненным и до того, как серьезное дисциплинарное нарушение произошло.

Администрация вправе заносить устные предупреждения в личное дело работника. Ввиду такой официальности устное предупреждение желательно структурировать по этапам:

2.1. Спокойно объяснить, в чем проблема (расхождение между желаемым и происходящим) и почему это касается именно вас.

На этом этапе до сознания работника следует довести вашу озабоченность в связи с его поведением. Здесь важны:

  ·  не демонстрация административной силы, а сочувственное внимание к имевшему место нарушению;

  ·  концентрация внимания не на особенностях личности нарушителя, а на обстоятельствах нарушения.

Если подчиненный поймет вашу добросовестную озабоченность, он, скорее всего, охотно постарается разрешить ее в позитивном смысле.

2.2. Выслушать подчиненного и постараться уяснить причины его неправильного поведения.

Здесь менеджер настраивается на помощь подчиненному в его осмыслении своего поведения (проступка). Иногда ложное самолюбие, упрямство, стресс и т.д. блокируют требуемую открытость нарушителя. Тогда замкнутость, проявляемую обычно в односложных ответах, требуется разблокировать. Для этого применяются, обычно, также готовые формулы. например:

 - Вопрос менеджера: «Так Вы считаете, что ничего не произошло?»

 - Ответ: «Да, таково мое мнение».

 - Вопрос: «Какие, по-Вашему, есть основания для такого мнения?»

Объяснение подчиненного поможет вам прояснить ситуацию, а порой даже вызвать к ней симпатию.

2.3. Спросить у подчиненного о его предложениях по разрешению ситуации.

Это естественно, так как возникшая проблема является проблемой вашего подчиненного, а не вашей. Спрашивая нарушителя о его предложениях по разрешению ситуации, вы возлагаете ответственность за ее исход на него. Успех разрешения ситуации, скорее всего, придет от понимания подчиненным сути проблемы и от его желания и умения самому исправить положение.

2.4. Предложить помощь как руководитель.

Очень важно, чтобы работник чувствовал, что вы заинтересованы в его успехе. Если вы понимаете, что подчиненный не видит приемлемого решения, то предложите ему свой вариант.

2.5. Согласовать план действий и наметить срок повторного рассмотрения ситуации.

Это даст подчиненному понимание вашей серьезной озабоченности данной ситуацией. Намечая срок повторного рассмотрения, вы тем самым устанавливаете время, за которое положение должно измениться.

3. Письменное предупреждение (наказание от среднего до строгого).

Письменное предупреждение делается работнику в том случае, если после устного предупреждения его поведение не изменилось или же с его стороны имело место другое серьезное нарушение. Письменное предупреждение всегда заносится в личное дело сотрудника.

Письменное предупреждение должно содержать:

    ·   фамилию, и.о. работника и менеджера;

    ·   дата и подписи работника и менеджера, количество копий;

    ·   описание нарушения, в том числе: дата, место, были ли аналогичные нарушения в прошлом, дисциплинарные воздействия по ним;

    ·   ожидаемое исполнение: конкретные действия и сроки;

    ·   последствия повторения нарушения (конкретная форма наказания);

    ·   выражение надежды на то, что в дальнейшем нарушений не будет.

стаж работы на фирме (лет)

длительность испытательного срока (дн.)

0-1

1-2

2-5

более 5

45

90

180

270

 

 

 

 

 

 

Образец строгого завершения письменного предупреждения: «Рассматривайте это письмо как серьезное предупреждение. Любые другие подобные происшествия в будущем повлекут за собой прекращение Вашей работы в данной должности. Впрочем, мы надеемся, что при Ваших усилиях по исправлению ситуации, мы сумеем удержаться от необратимых последствий».

Испытательный срок (наказание выше среднего).

Испытательный срок – это период, в течение которого нарушитель должен доказать, что он может изменить свое отношение к работе или поведение, ибо, в противном случае он подлежит увольнению. Испытательный срок и его продолжительность устанавливаются документально в виде специального предупредительного письма.

Продолжительность испытательного срока должна быть достаточной, чтобы работник имел реальную возможность скорректировать свое отношение к работе. При этом обычно учитывают стаж его работы в компании, а также имеющиеся на этот счет условия в соглашении с профсоюзами (коллективном договоре с администрацией). Так, рекомендуемые по опыту США (фирма Sistematic Management Development)  испытательные сроки:

Временная отставка (тяжелое наказание).

При грубых нарушениях нормативов деятельности или неадекватных поступках сотрудника может возникнуть необходимость отстранения его от работы без сохранения зарплаты. За время отстранения обычно проводится служебное расследование, о котором информируют нарушителя. Также ему следует сообщить день, когда будет вынесено решение по результатам расследования. Отстранение от работы всегда должно быть согласовано с руководством.

Во время расследования до вынесения решения о его результатах надо обсудить с вышестоящим руководством дисциплинарную практику в данном подразделении и версию самого нарушителя по поводу инцидента. После принятия решения о наказании его нужно сообщить работнику и еще раз спросить его версию случившегося. Решение оформляется, как правило, в трех экземплярах: в папку приказов по л/с, в профсоюз (если есть) и в личное дело работника.

Увольнение (высшая мера административного наказания) Руководитель не получает награды за то, что он уволил подчиненного; это вынужденное действие, неприятное обеим сторонам. Увольнение не должно быть неожиданным. Работник не может быть уволен по причине плохой работы, если ему не была представлена оценка этой работы, если с ним предварительно не беседовали и он не получал письменных предупреждений, если ему не давали рекомендаций, как улучшить работу, и необходимое для этого время. Могут возникать ситуации, когда работник должен быть уволен без предупреждений и испытательных сроков.

Примеры:

 воровство имущества фирмы или неправильное использование фондов;

 физические действия по отношению к другим;

прогулы, факты нетрезвого поведения;

подлог, фальсификация документов, особенно финансовых;

 демонстративное неподчинение руководству.

Любое увольнение по инициативе администрации, проведенное без предупреждений должно быть тщательно обосновано и документировано.

 В случае сомнений в обоснованности увольнения – лучше его отложить.

Также следует иметь в виду, что некоторые работники относятся к так называемой защищенной категории, например несовершеннолетний, мать-одиночка, молодой специалист и т.п. По лицам, относящимся к этой категории,  имеются законодательные нормы, ограничивающие права администрации. В этих случаях требуется предварительная консультация с юристом. В любом случае принудительного увольнения работника он, скорее всего, будет предпринимать попытки трудоустройства в другом месте и не исключены запросы (просьбы рекомендаций) с этого места. В ответе на такой запрос указываются только даты приема, увольнения и должность. Если запрашивается причина увольнения, то ответ краткий – увольнение принудительное и никакой другой информации. В случае уточняющих вопросов следует отвечать, что личное дело в архиве (управлении кадров вышестоящей организации) и дополнительная информация может быть выдана по особому разрешению руководства.

Услуги в структуре гостиничного продукта
Управляемые системы и системный подход
Новейшие стили управления
Сущность, предмет и структура финансового менеджмента
Управление затратами на предприятиях индустрии гостеприимства
Несчастные случаи и их риски
Государственное регулирование/a>
Принципы планирования деятельности туристского предприятия
Развитие государственного налогового менеджмента
Кадровый менеджмент и его особенности
Организация как система социальных групп
Формы взаимодействия гостиниц с туроператорами
Типы организационных структур предприятий