Анализ хронологии становления менеджмента Б. Карлоффа

 Обоснованность выбора хронологии Б. Карлоффа

Для того, чтобы сделать выводы о предложенной хронологии развития и становления менеджмента Б. Карлоффа, необходимо детально рассмотреть те этапы, которые выделил автор. Я считаю, что начитать историю развития управленческой мысли действительно необходимо, как и считал автор, с древних цивилизаций. В первобытных общинах существовали функции примитивной координации действий и организации совместных работ, судопроизводства и ведения хозяйства (скажем, по изготовлению орудий и охоты, строительству каналов и жилья, охране и нападению, проведению охоты и сборов плодов, определения степени виновности нарушения и выбора формы наказания и т.д.), выполняемые специально назначенными, подготовленными в определенной степени людьми. Несколько позже появился товарообмен, коммерческие сделки, организация поисков рынка сырья и торговли, новых богатых земель и т.п [].

Появление древних цивилизаций Азии, Африки и Европы, рабовладельчества, государственности сочеталось тесно с формированием и укрупнением бюрократических организаций, позволивших объединить десятки тысяч людей для решения грандиозных строительных и военных задач. Таким образом, за начало отсчета истории развития менеджмента действительно можно принять зарождение письменности в древнем Шумере и древнеегипетских источников XXVIII века до н.э.

Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов» и чиновников, и официально одобренных правил поведения, связанных с торговыми или организационными операциями, составляющих как бы прослойку между фараонами (царями, правителями) и населением. За первой организационно-управленческой революцией, получившей условное название религиозно-коммерческой, последовали и другие.

Вторая организационно-управленческая революция относится к 1760 г. до н.э. и связывается с деятельностью третьего царя первой династии Вавилона Хаммурапи (1792 – 1750 гг.до н.э.), издавшего свод законов организации жизни в патриархальном государстве из 282 статей для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Но при этом, известно четыре предшественника законов Хаммурапи: законы царства и царя Эшнунны (в основном содержащие ценовые тарифы на жизннеобходимые товары и продукты питания); законы правителей Ур-Намму 2113-2096 гг до н.э.; законы Липит-Иштара (1934-1924 гг до н.э.), написанные на шумерском языке и несколько законов одной ассирийской торговой компании из Анатолии (около 1900 г.до н.э.) на ассирийском диалекте аккадского языка, касающиеся коммерческих операций и администрирования.

Главные достоинства законов Хаммурапи состоит в том, что они раскрывают и регулируют многие сферы жизни вавилонского общества. До законов древней Греции и Рима не было больше официальных норм подобного рода. Нельзя сказать, что их не было вообще (известно хеттское законодательство, законы Ману и др.), в которых самая обширная часть касалась главным образом женщин. И даже в них многие вопросы организации государственной жизни заимствованы из Кодекса Хаммурапи [].

Третья организационно-управленческая революция произошла во времена правления Навуходоносора II (605-562 г. г. до н.э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Сам  царь прославился как известный полководец и строитель. Как полководец он создал великую империю от  Египта до Индии. К четвертой управленческой революции можно отнести организацию общественной жизни, появление родовой знати, стремящейся к власти в Европейских цивилизациях Греции и Рима. С ними появились «посредники» между слоями населения, «устроители» полисного порядка, кредиторы, чиновники от полисной демократии, новые формы аристократии, новые подходы к правлению. Это самый длительный период, который продолжался примерно две с половиной тысячи лет. Последней в 1807 г. под ударами войск Наполеона пала Священная римская империя и с ней закончился период [].

Благодаря четырем революциям резко возросла производительность труда; избыток средств позволил не только построить храмы и оросительные каналы, но и содержать достаточно обширный класс людей, не занимающихся физическим трудом. Бюрократия, чиновники способствовали развитию городов. Черпая ресурсы из большого разнообразия человеческих способностей, она изобрела более эффективные средства организации экономических и политических функций. Великая организационно-экономическая сила древних бюрократов не в механически-бюрократической регламентации коллективных действий, но в богатейшем соединении интересов, способностей и квалификаций.

Для организационно-экономического поведения того периода было характерно: малое количество крупных организаций; относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие менеджеров среднего звена; менеджерская работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности; занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву крови (рождения) или путем захвата силой; малое количество людей, способных принимать важные для организации решения; упор на приказ и  интуицию [].

Полученный в рабовладельческий период управленческий опыт помог справиться с управлением более сложными организациями, сделать эти организации более сильными и более устойчивыми. Пример мощной устойчивой организации продемонстрировала Римская империя (просуществовала до 1453 года). Губернаторы на местах отвечали за производство, общественный и политический порядок, сбор налогов и дани, строительство дорог к Риму, организацию набора в армию и т.д.

Одними из первых попытались оформить идеи организации общества ранние социалисты-утописты Томас Мор (1479– 1555) и Томмазо Компанелла (1568 – 1639)в своих гениальных по своей сути романах «Утопия» и «Город солнца» [].

Пятая организационно-управленческая революция датируется XVII-XVIII веками новой эры и связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Экономический, продовольственный, энергетический кризис в Европе, дополненный политическим вызвал потребность в массовом производстве товаров, которое, в свою очередь, потребовало расширения рынков сырья, рынков сбыта и рынков рабочей – силы. Начало капитализации Европы непосредственно связано с величайшими научными открытиями, с великими кругосветными путешествиями, открывшими Европе Южную и Северную Америку, Индию, Китай, Японию, Индонезию, Австралию и доставившими огромную массу новых продуктов, тканей, драгоценностей, парфюмерии, специй и т.д. Капитализм породил нации. Открытие силы пара и электричества позволило сделать коллосальный толчок в росте энергетического потенциала, в перевозке грузов и уровня.

Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента. Капиталистическая организация заимствовала у средневековой культуры ее технические достижения и принципы организации массового производства. Но она дала регулярность, эффективность, планирование, мелочное разделение труда, авторитарность и бюрократизацию управления, потогонную систему, регламентацию деятельности, пожизненную прикованность к профессии.

Луи Блан (1811-1882) предлагал организацию производственных ассоциаций в промышленности и сельском хозяйстве и даже в области литературного труда. Создание ассоциаций он видел с помощью правительственных кредитов. Государство только на первых порах управляет ассоциациями. Дальнейшего вмешательства властей в хозяйственные процессы не должно быть. Блан предполагал государство не «директором мастерских, а их законодателем». В его «ассоциативном обществе» сохраняется конкуренция между общественными мастерскими и капиталистами. Он надеялся, что преимущества ассоциаций заставят капиталистов добровольно присоединиться к ним. В его книге «Организация труда» проскальзывает идея «социальной ответственности богатых». И в этой связи считает конкуренцию основным злом буржуазного общества, а «свободу конкуренции и предпринимательства – свободой умереть, ставит ее в один ряд с борьбой между государствами. И создание производственных ассоциаций видит как выход от бедствий, приносимых конкуренцией [].

Первые попытки организации производственного процесса на научных основах были отмечены в Англии уже в первые десятилетия XIX века. В те годы из наиболее настоятельных проблем развития индустриального производства была проблема контроля качества товарной продукции. Что касается методов производственного управления, но они находились еще в зачаточном состоянии, хотя истинность некоторых из них уже тогда казалась очевидной многим промышленникам. В первой половине XIX века экономисты стали осознавать ключевую роль фигуры управляющего в налаживании эффективной организации производства, стали задумываться и над качеством менеджерской деятельности, характеризующейся как организаторской для производственного процесса.

В период становления фабричной системы производства функции менеджмента часто смешивались с задачами инженерных служб, а сами менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на решении чисто технологических или экономических вопросов, вследствие чего организационные и социальные аспекты деятельности предприятий фактически выходили за пределы их компетенции. Первые менеджеры широко использовали методы армейской дисциплины и устрашения строгими наказаниями для обеспечения безусловного повиновения работников, когда на месте вольнонаемных рабочих были рабы или крепостные. Но с наступлением индустриальной революции множество работников оказались втянутыми в сферу производства на основе иных принципов дисциплины и организации. Природа фабричного труда требовала своевременного и точного выполнения работниками всех производственных операций, что казалось невозможным без определенного вовлечения их в сам процесс организации производства, в конце концов побудившая менеджмент постепенно изменить характер своих функций от тотального надзора за процессом труда к его организации на основе самостоятельной ответственности персонала [].

Шестая организационно-управленческая революция имела место в конце XIX века. Её часто называют бюрократической, так как теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформулировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров. Хотя организации существуют давно, однако до ХХ века вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно [].

Об одном из проявлений деятельности менеджера – «духе предпринимательства» интересны «уроки» Макса Вебера:

- развитие экономического производства – одно из условий духа, а демократизация всей общественной жизни - необходимое условие;

- капитализм и предпринимательство – не чисто европейские явления.

Закономерным процессом, который стоит за ними и обеспечивает необходимый характер общественного процесса является рационализация всех сторон жизни людей. Т.е. протестантизм не единственный источник предпринимательской культуры. Меркантильная склонность европейского духа проявляется в США, Японии и других странах.

М. Вебер положил начало трактовке бюрократичности в виде универсальной и неотъемлемой черты социальной организации. Он фактически отождествил понятия организации и бюрократии. К числу признаков бюрократии он относил строгое разделение функций, жесткость правил и принципов управления и функционирования организации, квалифицированность и деперсонифицированность отношений внутри организации, профессионализм в деятельности работников на всех уровнях иерархии и т.д. В сущности, в такого рода перечислении речь идет лишь о признаках развитой организации, но не такой специфической её формы, как бюрократия [].

Опыт шести управленческих революций, появление в конце XIX – начале ХХ веков первых работ по научному обобщению накопленного опыта и формирования основ науки дало толчок началу институциализации менеджмента и систематизации взглядов на организационно-экономическое поведение в управлении. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия – гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами [].

Основателем, «отцом научного управления» считают Фридерика Уинслоу Тейлора (1856-1915 г.г.). Эта фраза была начертана на его могильном памятнике. Он был инженером-практиком и менеджером, решившим в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Уверял, что его не интересуют политика и конфликты капитализма. В 1911 году вышла в свет его книга «Принципы научного управления», в которой автор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, орудий, приемов труда, вводимых принудительно, поскольку рабочий ленив, невежественен и пассивен.

В замене рутины наукой выразилась общая тенденция крупного промышленного производства, объективно требующего научного управления экономикой. Тейлора в его труде интересовали предприниматели. Он был убежден, что рабочие не дают полной отдачи и искал пути к повышению выработки рабочего.

В методах своих наблюдений Тейлор уже тогда отчасти придерживался того, что потом стало непременной чертой социологических и социально-психологических исследований. Для того, чтобы понять образ мыслей этих рабочих нужно стать им близким, уничтожить все различие нравов и незаметно заставить их поверять вам свои сомнения без всякой задней мысли.

Кстати, как отмечают многие сторонники, последователи и противники, система Тейлора оказалась недостаточно эффективной. При всей принципиальной ограниченности системы Тейлора и тейлоризма,   главное, что было сделано: концепция научного управления институциализировала специальную область знания, специальную дисциплину. Не случайно американцы считают отцом менеджмента основоположника административной школы управления Анри Файоля. Это он ввел термин «менеджмент» в оборот, обозначив таким образом новую науку, новый вид экономического поведения [].

С другой стороны, административный период, в полной мере (как это было в бывшем Советском Союзе, Китае и других странах социализма) или в урезанной, ограниченной форме, когда административные методы управления являются важной, активной составной частью управленческого процесса. Выделение классического как отдельного этапа можно обосновать несколькими признаками: административные школы появились в противовес идям Тейлора о «штабном» управлении организациями; административное управление ориентировано прежде всего на построение «формальных» организационных структур и систем; с административных методов началось постоянное совершенствование управления организацией в целом (а не только производством по Тейлору), выработкой различных подходов и принципов; с административного управления началось формализованное описание работы управляющих в организациях, с выделением характерных для них видов деятельности или функций;

Все представители административной школы (и это можно считать шестым признаком выделения классического этапа) имели богатый непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Одной из главных задач было достижение эффективной работы организации. Их мало заботили социальные аспекты управления. Их идеи исходили не из экспериментов или научных исследований, а из личных наблюдений. Эти идеи и были ориентированы на широкую перспективу, на попытку определить общие характеристики и закономерности развития организаций. Целью представителей классической школы было создание универсальных принципов управления, которые должны привести организацию к успеху [].

Эти принципы в основе своей касались двух главных вопросов:

- разработки рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции работы организации, тем самым выделяют лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы, такие как финансы, производство и маркетинг. С этим они связывали определение основных функций управления;

- построение структуры организации и управления работниками.

В своей книге «Учение об управлении» А.. Файоль писал уже не только о промышленном управлении, но и об управлении государственными учреждениями. Он сформулировал свои взгляды на управление как умение предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать и контролировать. Руководство организации, по Файолю, должно уметь провести правильное разделение труда, обладать высоким авторитетом, чувством ответственности и дисциплиной, установить единство распорядительства, подчинять частный интерес общему, вознаграждать за труд, обеспечить централизацию и иерархию руководства, проводить твердый порядок, быть благожелательным и справедливым, всемерно добиваться устойчивости и единения персонала, всячески поощрять его инициативу. А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполненииций менеджмента

Г. Эмерсон – крупный американский специалист по управлению производством. Он тоже выступил против штабной системы организации, когда управленческий труд целиком ложился на одного руководителя. Г. Эмерсон быд сторонником "функционального" руководства, которое становится делом коллектива администраторов, отвечающих за различные стороны организации труда. У него есть интересные мысли о рационализации процесса управления [].

Эмерсон выдвинул 12 общих принципов, способствующих, по его мнению, успешному руководству производством: отчетливо поставленная цель или идеал; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, точный, надежный и полный учет; диспетчирование; обоснованные нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные инструкции; вознаграждение за производительность

К попыткам западных специалистов создать теорию управления общественным производством следует отнести и работы Г. Черча. Он называл анализ и синтез главными теоретическими орудиями управления. «Целесообразность и эффективность направляемой нами деятельности, — писал он, - будет прямо пропорциональна тонкости и точности нашего анализа, правильности и безошибочности нашего синтеза». Он утверждал, что широко распространенный синтетический подход к общественному производству, который определялся им как «комбинирование человеческих способностей, т.е. способностей людей производить различную работу над материалом», должен быть дополнен оружием анализа, который есть не что иное, как ответ на вопрос: «Как с наибольшей выгодой воспользоваться определенными средствами?»

Говоря о классическом этапе в развитии менеджмента, в литературе о Г. Черче упоминают редко, ограничиваясь чаще всего А. Файолем. Вместе с тем, именно Г. Эмерсон и Г. Черч создали переходный мостик от чисто административного управления к широкой реализации социальных аспектов в деятельности и поведении управленцев, превращении их в менеджеров [].

С этого времени начинается институциализация и общественное признание менеджмента, появляются профессиональные консультанты и специальные службы, издаются периодические журналы и научные монографии, открываются курсы в колледжах, проводятся семинары и затрачиваются средства на научные исследования. Менеджмент становится сферой большой политики.

Дополненная таблица Б. Карлоффа

Изучив историю становления менеджмента, предложенную Б. Карлоффа и другими ученными я пришел к следующим выводам, что предложенная хронология швецкого практика в полной мере отображает историю развития менеджмента, как науки. при этом полученные мной знания в ходе выполнения работы будут изложены ниже.

Годы

Персоналии

(их краткая профессиональная

Биография)

Основной вклад в развитие менеджмента (по Б. Карлоффу)

Основной вклад в развитие менеджмента (дополнение студента)

1

5000 до н.э.

Шумеры

Письменность; регистрация фактов Начало зарождения систематизации различных фактов по определенным критериям

2

4000

Египтяне

Признание необходимости планирования, организации и контроля Внедрение планирования и контроля, что было вызвано необходимостью больших строительств. И в свою очередь принесло результаты.

3

2700

Египтяне

Признание необходимости «честной игры». Доверительные беседы — «облегчи свою душу»

4

2600

Египтяне

Децентрализация в организации управления Введение иерархии с явно выраженными признаками

5

2000

Египтяне

Признание необходимости письменных запросов. Использование рекомендаций «штаба» Введение полноценного документа оборота.

6

1800

Хаммурапи

Использование свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности Зарождение системы оплаты труда, с точки зрения понятия прожиточного минимума, минимальной заработной платы.

7

1600

Египтяне

Централизация в организации управления

8

1491

Евреи

Концепции организации, скалярный принцип, принцип исключения

9

1100

Китайцы

Признание необходимости организации, планирования, руководства и контроля Не считаю этот этап как вклад в развитие менеджмента, поскольку истоки были положены еще египтянами

10

600

Навуходоносор

Контроль за производством и стимулирование через заработную плату Создание системы мотивации

11

500—

Менциус

Китайцы

Сун Цзы

Признание необходимости систем и стандартов

Признание принципа специализации

Признание необходимости планирования, руководства и организации

Внедрение определенных норм производства, критериев отбора готовой продукции

12

400

Сократ

Формулировка принципа универсальности менеджмента

13

400

Ксенофонт

Признание менеджмента как особого вида искусства

14

ок. 400

Кир

Признание необходимости контактов между людьми, проведения исследований мотивации, составления планов и обработки материалов

15

350

Греки

Использование научных методов труда и рабочего ритма

16

350

Платон

Формулировка принципа специализации

17

325

Александр Великий

Создание штаба

18

175

Като

Использование описаний работ Внедрение системы накопления и передачи знаний о ходе выполнения определенного виды работ

19

50

Варрон

Использование рабочих спецификаций Разделение работы по классам мастерства и признание наиболее эффективного их назначения на разные рабочие места, учитывая данную спецификацию

20

284

Диоклетиан

Делегирование полномочий

21

900

Альфа раби

Требования к руководителю Появление первых определений деловых качеств руководителя

22

1100

Газали

Требования к менеджеру Появление первых определений качеств управленца

23

1340

Лука Пачоли (Генуэзец)

Двойная бухгалтерия

24

1395

Франсиско Ди Марко

Учет издержек производства

25

1410

Братья Сорансо

Использование журнала доходов и гроссбухов

26

1418

Барабариго

Формы предпринимательской организации; обработка статистических отчетов Составление, накопление и анализ данных

27

1436

Арсенал Венеции, венецианцы

Учет издержек производства; чеки и балансы для контроля; присваивание номеров при инвентаризации; использование метода конвейера; использование управления кадрами; стандартизация и взаимозаменяемость деталей; контроль товарных запасов; контроль себестоимости

28

1500

Сэр Томас Мор

Призыв к усилению специализации; анализ недостатков плохого менеджмента и руководства

29

1525

Никколо Макиавелли

Осознание принципа массового согласия; признание необходимости целеустремленности в организации; определение качества руководителя

30

1767

Сэр Джеймс Стюарт

Истоки теории власти; исследование влияния автоматизации

31

1776

Адам Смит

Применение принципа специализации к промышленным рабочим; концепции контроля, расчет оплаты труда

32

1785

Томас Джефферсон

Обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей

33

1799

Эли Уитни

Научные методы; использование методов исчисления себестоимости; контроль качества, концепция взаимозаменяемости частей; признание интервала менеджмента

34

1810

Роберт Оуэн, Нью-Ланарк, Шотландия

Использование на практике личного опыта; ответственность за подготовку рабочих; строительство домов с удобствами для рабочих Применения методики переподготовки кадров, усовершенствования полученных ранее навыков

35

1820

Джеймс Милл

Анализ и обобщение человеческой мотивации

36

1835

Маршалл, Логлин и др.

Признание и обсуждение относительной важности функций менеджмента

37

1850

Милл и др.

Интервал контроля; единоначалие; контроль труда и материалов; специализация — разделение труда; стимулирование через заработную плату

38

1856

Даниэль К. МакКаллум

Использование организационных схем для демонстрации структуры менеджмента. Применение систематического менеджмента на железнодорожном транспорте

39

1871

B.C. Джевонс

Использовал на практике мотивационные исследования, изучал воздействие различных инструментов на рабочего; исследование усталости

40

1886

Генри К. Меткалф

Генри Р. Таун

Искусство менеджмента; наука управления

41

1886

Генри Р. Таун

Наука менеджмента

42

1900

Фредерик У. Тейлор

Hayчный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходимость кооперации между трудом и менеджментом; высокая заработная плата, равноправие между трудом и менеджментом; функциональная организация, принцип исключительности в применении к цехам; система оценки себестоимости; методические исследования; исследования рабочего времени; определение научного менеджмента; упор на работу менеджера; упор на исследования, стандарты, планирование, контроль и кооперацию Введение понятия, что высокая заработная плата, является значительным мотивационным фактором. При этом без эффективного менеджмента с совокупности с рабочими не получится успешного предприятия

43

1900

Френк Б. Гилберт

Наука мотивационных исследований

44

1901

Генри Л. Гантт

Задания и система поощрения; гуманный подход к труду; схемы Гантта; ответственность менеджеров за подготовку рабочих Понятие социальной ответственности менеджера за работника

45

1910

Харрингтон Эмерсон

Эффективный инжиниринг; принципы эффективности

46

1911

Харлоу С. Лерсон

Организовал первую научную конференцию по менеджменту в Соединенных Штатах; научное признание менеджмента Внедрение обмена опыта между управленцами – менеджерами

47

1911

Дж. К. Дункан

Первый учебник менеджмента для колледжей Систематизировал и изложил основные понятия менеджмента, определения

48

1915

Х. Б. Друри и Р. Ф. Хокси

Критика научного менеджмента — утверждение первоначальных идей

49

1916

Генри Файоль

Первая полная теория менеджмента; функции менеджмента; принципы менеджмента; признание необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях Обобщил накопленный опыт на разных этапах развития менеджмента

50

1916

А. К. Эрланг

Предвосхитил теорию очередностей

51

1918

К. К. Парсонс

Признал необходимость использования научного менеджмента в ведомствах

52

1923

Оливер Шелдон

Развил философию менеджмента; принципы менеджмента

53

1924

Г. Ф. Додж, Г. Г. Ромиг, У. А. Шумарх

Использование статистических выводов и теории вероятностей при проведении инспекций и контроле качества с использованием статистических средств

54

1925

Рональд А. Фишер

Различные современные статистические методы, включая бейесовскую статистику, теорию проб и разработку экспериментов

55

1927

Элтон Майо

Социологическая концепция групповых устремлений

56

1928

Т. К. Фрай

Статистические основы теории обслуживания

57

1930

Мэри Р. Фоллетт

Философия менеджмента, основанная на индивидуальной мотивации. Групповой подход к решению проблем менеджмента Признание менеджмента на более высоком философском и индивидуальном уровне.

58

1931

Джеймс Д. Муни

Признание универсальности принципов организации

59

1938

П. М. С. Блэкетт и др.

Операционные исследования

60

1943

Линдэлл Урвик

Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента

61

1947

Макс Вебер, Ренис Ликер, Крис Аргирис

Сделали упор на психологию, социальную психологию и исследования человеческих отношений в теории организации; включение широкосистемной теории организации

62

1949

Норберт Винер, Клод Шеннон

Сделали упор на системный анализ и теорию информации в менеджменте

63

1951

Франк Абрамс, Бенджамин М. Селекман

Ввели искусство управления в мышлении менеджеров

64

1955

Герберт Саймон, Гарольд Дж. Левитт, Роберт Шляйфер

Придали особое значение поведению человека при принятии решений, которое рассматривалось ими как идентичный, наблюдаемый и измеряемый процесс; повышенное внимание уделяли философии менеджмента

65

1960

Дуглас Макгрегор

Доказал, что отношение менеджмента к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории «X» — утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории «У» — принцип распределения ответственности

66

1965

Игорь Ансофф

Подверг сомнению прежние методы долгосрочного планирования и предложил модель стратегического планирования Позднее сформулировал этот подход в книге «Стратегический менеджмент» Замена одних понятий другими, такого определения, как стратегическое планирование повлияло на развитие нового направления развития менеджмента

67

1969

Карл Вейк

Исследовал организации как интерпретируемые системы

68

1975

Вильям Оучи, Оливер Вильямсон

Развитие теории фирмы. Несовершенства рынка — причина существования фирм

69

1975

Геральд Саланчик

Теории властных структур внутри и между организациями

70

1976

Розмари Стюард

Альтернативы и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях и различия между отдельными видами управленческих задач

71

1980

Джеффри Пфеффер, Мишель Круазье

Теории властных структур внутри и между организациями

72

1980

Майкл Портер

Выдвинул новые идеи относительно конкурентной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов, выраженных через себестоимость

73

1982

Джон Коттер, Джон Габарро

Исследование работы высших руководителей. Различные характеристики и их восприятие во времени

74

1982

Теренс Дил, Аллан Кеннеди

Создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на «организационное поведение» и корпоративное развитие Внедрение проведения мероприятий, которые позволяют корректировать сложившуюся поведенческую структуру

75

1985

Том Петерс

Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации — как к важному ресурсу развития бизнеса Выделил основные понятия «люди» и «ресурс», дав четкую формулировку их значимости

Масштаб управляемостии
Теории потребностей А. Маслоу
Понятие текущего планирования
Проблема эффективности менеджмента СКС
Понятие о производственным процессе
Сертификация продукции и систем качества
Школа поведенческих наук с 1950 г. по настоящее время
Интеграция новых подходов к менеджменту
Эталонные стратегии развития
Разработка политики по направлениям производства
Упрощенная система налогообложения
Развитие идей Урвика
Управленческое решение в менеджменте