Адаптация и ее разновидности

Адаптация –  приспособления нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде.[] Выделяют три вида адаптации: профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях []. Профессиональная адаптация начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника. Поскольку курсы чаще всего оторваны от жизни, а запас теоретических знаний получен в учебном заведении, второй вариант оказывается более предпочтительным. Он помогает входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, ассистирования более опытным коллегам, осмысления их и собственных действий.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и т. п. не представляет особых сложностей и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями и особенно сложна для руководителей. Прежде всего может иметь место несоответствие их и новых подчиненных по уровню. Если менеджер окажется на голову выше коллектива, последний не будет воспринимать его требования и руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска. В противном случае коллектив будет на положении «стада без пастуха».

Другой проблемой является нахождение общего языка, ибо поначалу у обеих сторон отношения друг к другу не могут не быть настороженными. У новичков хорошо заметны положительные качества и тщательно скрываются отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них необходимое представление.

Кроме того, возникают сложности, связанные с тем, что принятие коллективом нового человека будет зависеть во многом от его сопоставления с предшественником. Легче всего адаптация новичка происходит в том случае, если он оказывается преемником лица, прежде ничем не выделявшегося, а тяжелее всего — если тот был «суперзвездой».

Технология процесса адаптации состоит из четырех этапов: подготовительный, информационный, ознакомительный и адаптационный.[]

Подготовительный этап адаптации . На подготовительном этапе адаптации осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Разработка документационного обеспечения процесса адаптации закреплена за менеджером по персоналу. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации.

На подготовительном этапе менеджером по персоналу разрабатываются следующие документы: информационная брошюра; проекты общей и специализированной программ адаптации сотрудника; тест для выбора наставника; адаптационный лист; методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника; бланк оценки адаптации; бланк отзыва о работе нового сотрудника в период адаптации; анкета сотрудника; требования к заключению об итогах адаптации.

Информационный этап адаптации . На информационном этапе менеджер по персоналу в день подписания трудового договора (контракта) встречается с новым работником и вручает информационную брошюру о предприятии.

На этом этапе работы с новым сотрудником проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом. Разработка материалов информативного характера для них является инструментом их интеграции в систему предприятия.

Содержание информационной брошюры для работников организации

Общий блок информации

1. История создания организации и основные этапы ее развития.

2.  Виды деятельности организации, стратегические задачи, финансовое состояние, социальные и общественные проекты и др.

3.  Организационная структура (схема с пояснениями, описание основных функций подразделений, коммуникаций).

4.  Данные о высшем руководстве (Ф. И. О., фотография, расписание работы и приема по личным вопросам, телефон, некоторые сведения общего характера).

5.  Кадровая политика организации.

6.  Нормы корпоративной культуры.

7.  Деловая и производственная этика.


Специальный блок информации

(отдельно для каждой профессиональной и должностной категории работников)

1. Данные о непосредственном руководстве.

2.  Функции подразделения, в которое направлен новый работник.

3.  Взаимоотношения с другими подразделениями.

4.  Содержание предстоящей работы и ее результатов.

5.  Важность данной работы для работы подразделения и всего предприятия в целом. Связь ее с другими работами в подразделении.

6.  Критерии оценки деятельности работника и существующий контроль.

7.  Организация процесса труда (рабочее время, оплата труда].

8.  Возможность профессионального роста, карьеры.

9. Дополнительные требования к работнику (внешний вид, образ жизни и др.).

10. Нормативная информация по работе в подразделении.

Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е. информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

Общая программа адаптации является организационным документом по управлению адаптацией, составленным для конкретного работника на период информационного этапа адаптации. Она содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду.

На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для новичка с учетом его личностных особенностей. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник. В процессе согласования руководитель может вносить изменения в специализированную программу адаптации. После согласования в течение 2—3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой. Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества.

При зачислении нового сотрудника в подразделение менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем подбирают для него наставника (если принято решение, что наставничество необходимо). Наставник должен обладать достаточным объемом знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новым работником, отзывчивостью, должен быть дисциплинированным, исполнительным, коммуникабельным и т.д. Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг другу, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу, тестирует и на основе своих выводов и результатов тестирования принимает решение о том, к какому наставнику будет целесообразней прикрепить новичка. Наставничество закрепляется распоряжением руководителя предприятия на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от стажа работы).

Наставником может быть и непосредственный руководитель. В этом случае, помимо выполнения своих функций в процессе управления адаптацией, он выполняет и функции, предусмотренные для наставника. Подбор наставника должен проводиться очень тщательно и с учетом его психологической совместимости с новым работником. С этой целью разрабатывается специальный тест для выбора наставника, который учитывает сочетание педагогических способностей наставника и его профессионализма.

Очень важным в процессе адаптации является первый день работы. Поэтому необходимо четко организовать этот день, чтобы новый сотрудник осознал свое место в иерархии организационных и профессиональных отношений. В первый рабочий день его встречает менеджер по персоналу, интересуется информацией, которую тот почерпнул из информационной брошюры, отвечает на возникшие вопросы. В ходе беседы важно снять излишнее напряжение у работника, раскрепостить его, дать понять его ценность и значимость для эффективной работы предприятия.

Ознакомительный этап адаптации . На ознакомительном этапе нового работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу. В назначенный день менеджер по персоналу провожает его на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. От руководителя он получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения). Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы. Руководитель также доводит до его сведения основные правила и требования к работе, к которым относятся: правила, присущие только данному виду работы или данному подразделению; характер отношений с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; особенности социально-психологического климата трудовой группы, нормы поведения; методы контроля и оценки исполнения работы; методы контроля за нарушениями и т.д.; правила использования оборудования; правила техники безопасности; обязанности руководства по отношению к работнику (поощрение за добросовестный труд, материальная помощь и др.); особенности коммуникаций предприятия.

Руководитель информирует нового работника о его функциях, уточняет обязанности и ответственность. Информация включает: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; сведения о том, как его обязанности соотносятся с другими в подразделении и на предприятии в целом; обсуждение общих проблем и способов их решения; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и распорядок; порядок выполнения обязанностей отсутствующего работника; ознакомление с «Правилами внутреннего трудового распорядка», действующими на предприятии.

Вводя нового работника в коллектив, руководитель представляет сотрудников данного подразделения и тех работников других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать при выполнении своих функций.

Адаптационный этап . Адаптационный этап является решающим в технологии процесса адаптации работника. На этом этапе наставник наблюдает за ходом работы новичка, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя. Через одну неделю с начала работы во время собеседования руководитель или наставник совместно с проходящим адаптацию заполняют адаптационный лист. В течение первого месяца работы (до первой оценки, которая проводится через месяц со дня приема на работу) можно обсуждать все возникающие в процессе начального периода проблемы.

На этом этапе осуществляется оценка текущих результатов адаптации.

Разработка показателей оценки и выставление контрольных оценок уровня адаптированности входят в обязанности менеджера по персоналу, текущая оценка проводится непосредственным руководителем и наставником. О результатах оценки на всех этапах необходимо информировать работника, проходящего период адаптации.

Оценка уровня адаптированности проводится по предусмотренным показателям, закрепленным в нормативном документе «Оценка уровня адаптированности сотрудников организации». В ходе оценки выявляется достигнутый уровень по каждому из показателей. Анализ результатов оценки проводит менеджер по персоналу.

В общем виде можно выделить две основные группы критериев оценки уровня адаптации:

1)       объективные: продуктивность деятельности; поведение в
коллективе (участие/неучастие работника в решении проблем коллектива, в конфликтах);

2)       субъективные: удовлетворенность трудом, условиями труда и др.; удовлетворенность коллективом, оценка взаимоотношений в коллективе, с руководителем, определение своего места в коллективе; психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность и т.д.); ожидания работника (закрепление, профессиональный рост, увольнение); мнение коллег, наставника и руководителя о профессиональных качествах новичка, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе.

В качестве показателей продуктивности деятельности сотрудника используются данные о выполнении заданий, зафиксированных в его адаптационном листе. Эти данные сводятся менеджером по персоналу и сравниваются с планируемыми на этот период, и в соответствующем документе делается пометка о мере их соответствия. Поведение в коллективе также частично фиксируется с помощью сводных результатов сквозной оценки (оценка отношений с коллегами по работе, оценка соответствия поведения нормам внутреннего распорядка), а также с помощью опроса самого работника, его коллег, наставника, руководителя. Для оценки уровня адаптированности разрабатываются методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника.

Бланк оценки адаптации фиксирует результаты оценки, проведенной в два этапа: через один месяц и через три месяца со дня приема. Храниться в личном деле сотрудника в службе управления персоналом. Заполняется менеджером по персоналу.

Один раз в месяц в течение трех месяцев наставник или руководитель подразделения пишет отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации по установленной форме. Отзыв позволяет установить отрицательные факторы адаптации, после чего менеджер по персоналу в пределах своей компетенции принимает оперативные меры по устранению этих факторов.

Сотрудник заполняет анкету в конце своего испытательного срока. Анкетный опрос проводится для определения и анализа его уровня социально-психологической и профессиональной адаптированности. Набор вопросов в анкете охватывает все аспекты проведения адаптации. Выявление мнения самого сотрудника о ходе прохождения им адаптации и о значении проведения мероприятий помогает выяснить причины плохой адаптированности, выявить недостатки в предложенных ему мероприятиях, его отношение к руководителю, наставнику и членам рабочего коллектива.

Заключение об итогах адаптации подготавливается по завершении проведения основных мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации нового работника. Это заключение пишет руководитель (наставник) и представляет его в службу управления персоналом. В заключении указывается выявленный уровень адаптированности, зафиксированный в бланке оценки адаптации, даются рекомендации о продолжении (прекращении) работы по управлению адаптацией. На основании рекомендации руководитель принимает решение и доводит его до сведения работника. В случае принятия решения о продлении работы по адаптации руководителем совместно с менеджером по персоналу устанавливается срок, в течение которого данная работа будет проводиться, планируются мероприятия, направленные на оказание помощи по тем элементам процесса адаптации, по которым при оценке был выявлен невысокий уровень адаптированности. Проведение мероприятий преследует цель улучшения общего уровня адаптированности работника.

В течение 1,5 – 2 лет (в зависимости от результатов оценки уровня адаптированности) ведется периодический контроль за процессом адаптации. Эту работу выполняет менеджер по персоналу, в обязанности которого входит не реже одного раза в квартал встречаться с новичками и их руководителями для выявления неблагоприятных факторов, мешающих дальнейшему протеканию процесса адаптации.

СКСиТ
Оценка финансового состояния предприятия
Технологии реализации анимационных программ
Налоговый менеджмент
Модели коммуникаций в менеджменте
Принципы инвестиционной деятельности
Управление банковским делом
Культура управленческого труда
Общественный сектор экономики
Законы логики
Методологии внедрения информационных систем
Управление процессами труда в туризме