Заработная плата как вознаграждение за труд

Несмотря на большой исторический стаж заработной платы как экономической категории, до сих пор нет единства в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе все чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

  ·  Стоимость труда;

  ·  Стоимость рабочей силы;

  ·  Цены труда;

  ·  Цена рабочей силы.

Верный методологический подход к уточнению сущности заработной платы лежи в плоскости определения отличной цены от стоимости. Так, профессор Н. Волгин, основываясь на том, что цена (Ц) любого товара складывается из его себестоимости (С) и прибыли (Р), предложил формулу: 

 Ц= С+Р.

Если заработная плата работника будет определяться только себестоимостью рабочей силы (труда), то есть физическими, интеллектуальными и другими затратами, имевшими место в процессе трудовой деятельности, то ее хватит лишь на компенсацию этих затрат и простое возобновление способности к труду. В данном случае средств на развитие рабочей силы (повышение образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации) нет. Кроме того, заработной платы как стоимости труда или рабочей силы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи – детей, родителей-пенсионеров и т.п. таким образом, правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы .

Но остается вопрос: заработная плата – это цена труда или рабочей силы? Для его решения целесообразно использовать воспроизводственный подход, который применительно к рабочей силе, как и к любому другому товару, включает четыре фазы:

1. Формирование;

2. Распределение;

3. Обмен;

4. Использование.

Процесс формирования рабочей силы (развития способности к труду), то есть подготовки работника, начинается со школы, продолжается в колледже, вузе, на рабочем месте, во время стажировки, в институте повышения квалификации и т.д. Процессы распределения и обмена рабочей силы (наем, ротация работников, увольнение и т.п.), как правило, протекают на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, наемных работников и государства, а также на предприятии. Использование рабочей силы происходит непосредственно на рабочем месте, в процессе производства конкретной общественно полезной продукции, услуг. Следовательно, процесс труда имеет место только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе ее использования.

Таким образом, если мы говорим, что заработная плата – это цена труда, значит работодатель обязан включить в е структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства, - использованием рабочей силы, затратами, потребовавшимися лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата – цена рабочей силы, то это предполагает включение в нее затрат (издержек) по всем четырем фазам – формированию, распределению, обмену и использованию рабочей силы.

На содержательную сторону категории «заработная плата» оказывает влияние ряд разнообразных факторов и условий:

·    Форма собственности предприятия;

·    Характер полученного образования и способ его финансирования;

·    Механизм, инструменты и источники ее формирования.

Учитывая вышеизложенное, заработную плату как цену рабочей силы, занятой в производственном процессе, можно определить как основную часть жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящую от коечных результатов работы предприятия.

Функции заработной платы .

Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа присущих ей функций. Взгляды экономистов н этот вопрос расходятся.

Как показывают исследования, фактор оплаты труда является доминирующим в системе детерминант удовлетворенности трудом. В контексте формирования мотивационного предпочтения проблема оплаты труда включает в себя три основных момента.

Во-первых, заработная плата должна обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни, создающие условия для расширенного воспроизводства трудового ресурса.

Во-вторых, она должна дифференцировать доходы работников в зависимости от размера их трудового вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности.

 В-третьих, заработная плата должна выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, оплата труда призвана выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция оплаты труда первична. Она определяет степень свободы работника в удовлетворении материальных потребностей, рассматривая, как правило, в качестве точки отсчета минимальный потребительский бюджет как норматив, отражающий минимальный уровень рационально обоснованных норм потребления.

Распределительная функция заработной платы заключается в дифференциации доходов работников в зависимости от их трудового вклада.

Стимулирующая функция оплаты труда есть «ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада» (Н. Волгин). В современных условиях основным инструментом ее реализации выступают выплаты стимулирующего характера, а в их структуре – поощрительные выплаты. 

Все присущие заработной плате функции находятся в диалектическом единстве. Их противопоставление, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению этого единства и, как следствие, к неверным теоретическим и практическим выводам.

Государственная политика в области оплаты труда предусматривает решение следующих основных задач :

1. Усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда и его эффективности;

2. Повышение цены рабочей силы на основе поэтапного приближения тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума и  перспективе – к минимальному потребительскому бюджету;

3. Оптимизация структуры заработной платы, увеличение доли ее тарифной части для обеспечения функции базовой оценки результатов труда;

4. Ликвидация необоснованной дифференциации в оплате труда работников различных сфер деятельности, отраслей экономики, профессий и категорий работающих, обеспечение гарантии равной оплаты за труд равной сложности.

При этом в организации оплаты труда должны быть соблюдены принципы:

  ·   Опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

  ·   Сохранение прямой зависимости заработной платы от результатов труда;

  ·   Материальной заинтересованной в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;

  ·   Усиление социальной защищенности работников;

  ·   Государственной регламентации минимальной заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы .

Одним из важнейших вопросов в достижении поставленной цели в области оплаты труда является ее регулирование, механизм которого должен основываться на сочетании следующих направлений:

  ·   Государственного регулирования;

  ·   Рынка труда;

  ·   Применения Генерального соглашения;

  ·   Коллективных договоров.

Государственное регулирование осуществляется прямым и косвенным путем. Прямое регулирование – установление определенных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования: минимальной заработной платы исходя из минимального потребительского бюджета; базовой тарифной ставки, ставки первого разряда и соответствующих коэффициентов; ставок налогообложения. Косвенное регулирование осуществляется путем периодических рекомендаций: о применении тарифных ставок, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, об уровнях оплаты труда и др.

Предусмотрена целая система государственных гарантий по оплате труда работников. Она включает в себя:

1.  Величину минимальной заработной платы;

2.  Величину размера тарифной ставки для работников бюджетной сферы;

3.  Часовые или месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и использующихся государственными дотациями;

4.  Размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5.  Меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексация заработной платы;

6.  Ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7.  Государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацией государственных гарантий в части ее размеров;

8.  Ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Существенная роль в механизме регулирования отводятся рынку труда – сфере формирования спроса и предложения на рабочую силу. Рынок труда в системе туризма находится в стадии становления, тем не менее его влияние значимо.

Регулирование оплаты труда осуществляется при заключении Генерального соглашения между правительством, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзами. Оно определяет соотношение минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета; предусматривает уточнение нормативно-правовых документов по заработной плате и индексацию заработной платы, совершенствование оплаты труда на основе коллективных договоров и тарифных соглашений; определяет основные критерии и социальные стандарты, характеризующие уровень жизни, соотношение темпов роста цен и темпов роста среднемесячной заработной платы и др.

В отраслевых тарифных соглашениях определяются: минимальные месячные (почасовые) тарифные ставки по основным видам работ в отрасли; соотношения минимальных тарифных ставок (окладов) по основным профессионально-квалификационным группам работников; минимальные размеры доплат и надбавок, наиболее характерных для отрасли, и др.

Структура заработной платы .

По своей структуре заработная плата неоднородна. Отражение в ней связи, с одной стороны, между работником и государством и с другой – между работником и предприятием обусловливает ее разделение на две части. Его экономическая сущность такова. Одна часть, которую принято называть тарифной, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда и формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть (надтарифная) обеспечивается доходами конкретного предприятия. За счет них возможно увеличение как тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии и другие выплаты.

Структура заработной платы:

Структура заработной платы

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них – не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профиссионально-квалификационной группе, то есть начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, предусмотренным для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.