Функции контроля

Контроль представляет собою процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения плановых заданий. Поэтому контроль можно определить как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей.

Контроль - одна из функций управления. Как функция, контроль имеет двоякий характер. С одной стороны, — это элемент каждой общей функции управления (организации, регулирования, координации, планирования, учета, анализа), а с другой, — это самостоятельная функция управления, так как деятельность по контролю представляет собой ее самостоятельный вид.

Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации на предотвращение кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать свои ошибки и сознательные и несознательные нарушения и исправлять их до того, как они станут на пути достижения цели. Вместе с тем контроль дает возможность определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна.

Контроль, осуществляемый до фактического начала работы, называется предварительным. Он предусматривает предупреждение нарушений установленных правил ведения работ. Кроме того, предварительный контроль предшествует хозяйственной операции и направлен на предупреждение нарушения законности, нецелесообразного, Неэффективного использования хозяйственных средств и принятия Необоснованных решений.

Контроль, осуществляемый на стадии хозяйственного процесса, носит название текущего контроля. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а осуществляется он начальниками. Задача текущего контроля - оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяйственных операций и производственных заданий.

Заключительный, или последующий, контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Фактически полученные результаты сравниваются с предусмотренными. Целью этого вида контроля является установление правильности, законности и экономической целесообразности производимых работ и хозяйственных операций, вскрытие недостатков и упущений в работе.

Заключительный контроль дает информацию для учета, если аналогичная работа повторяется в будущем. Эта же информация используется для мотивации труда.

Мотивация

Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации.

Содержательные теории. Теория Маслоу. Физиологические потребности (от материального комфорта). Потребности в безопасности и уверенности в будущем (от стабильности, надежности, безопасности). Социальные потребности – потребность в причастности к какому-нибудь человеческому сообществу, группе людей – сознание, взаимодействие, привязанности, поддержка (от общения, участия в совместной деятельности). Уважения – самоуважение, личные достижения, признание со стороны других (от положительной оценки другими людьми). Потребность в самовыражении – реализация своих потенциальных возможностей (от содержания труда и его результатов). Человек испытывает потребности разных уровней, но есть доминирующая. Низшие должны быть удовлетворены в первую очередь. Он испытывает потребности высших уровней только когда удовлетворены низшие потребности. Руководитель должен определить доминирующую потребность и мотивировать ее исполнением. Удовлетворение низшей потребности не ведет к автоматическому задействованию высшей. Не учитываются индивидуальные особенности людей.

Теория МаКлелланда делает упор на высшие потребности. Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Потребность успеха – удовлетворение процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности – общение, заинтересованность в компании знакомых, налаживание дружеских отношений.

Двухфакторная теория Герцберга. 2 группы факторов. Гигиенические – заработок, условия труда, отношения с другими работниками, информированность о делах на предприятии, стиль руководства, климат на предприятии, не мотивируют к эффективности труда. Факторы мотивации – признание и одобрение руководством результатов работы; возможность продвижения по службе; высокая степень самостоятельности и ответственности; интересная, сложная требующая творческого подхода работа – мотивируют к повышению производительности, эффективности труда.

Рекомендации на удовлетворения потребности в общении, принадлежности: хорошее рабочее окружение; работа, позволяющая общаться; собрания с подчиненными; старайтесь не разрушать неформальные группы, если они не вредят организации; условия для неформального общения людей. В  признании уважении: определить формы признания достоинств подчиненных; более содержательная работа; обучение и переподготовка которая повышает уровень компетентности; дополнительные полномочия; продвижение вверх; привлечение к управлению; условия для соревнования групп и сотрудников.  В самовыражении: обучение и развитие для более полного использования потенциала; сложная и важная работа, требующая полной отдачи; поощрение и развитие у подчиненного творческих способностей.

Позиционные теории мотивации более современные базируются на том как ведут себя люди с учетом их восприятия и сознания.

Теория ожиданий Врума. 3 фактора

ожидание (оценка личностью вероятности определенного события),

стимул (побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь),

вознаграждение (компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение человеческих потребностей.

Стимул – усилия приведут к результату; результат повлечет вознаграждение; вознаграждение достаточно ценное. По отношению мотивации к труду теория ожиданий рассматривает процесс: «затраты труда -–результаты – вознаграждение – удовлетворенность им». Руководитель должен: учить подчиненных получать результаты и создавать для этого необходимые условия; установить непосредственную связь результат – вознаграждение; изучать потребности подчиненных чтобы знать какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости – соизмерение вознаграждения с затраченными усилиями и соотношение этого вознаграждения к вознаграждению других людей выполняющих аналогичную работу. Руководитель должен: установить размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда; разъяснить сотрудникам принципы оплаты.

Модель Портера-Луренса. Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. 3 переменные – затраченные усилия; способности и характерные особенности; осознание своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в связь усилия – вознаграждение. Вознаграждение требуемого уровня – внутреннее (чувство удовлетворения, самоуважения), внешнее (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение – результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Это мерило ценности вознаграждения на самом деле. Это оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций. Результаты также зависят от способностей и характера работника и от осознания им своей роли в трудовом процессе.

Упрощенный механизм мотивации. Потребности. Ожидания. Мотив. Действия и результаты. Вознаграждение. Оценка степени удовлетворенности ожиданий и потребностей.