Требования к персоналу

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим  местам

Требования к персоналу

Способности Уровень полученного  образования; необходимые знания  (основные и дополнительные); практические навыки  в определенной сфере  профессиональной  деятельности; опыт работы в  определенных  должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи
Свойства Личностные  качества, необходимые для определенного

вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п

Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

-  Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

-  Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

-  Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

-   должностная инструкция, включающая в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

-   карта компетенции ("профиль" идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Исследование внешней и внутренней среды организации

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов.

Внешние (экономическая ситуация в отрасли, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая  политика организаций-конкурентов)

Внутренние (цели организации, финансовые ресурсы, источники покрытия кадровой потребности, кадровый потенциал организации)

Предмет изучения рынка труда — весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и внутренний рынок труда.

Направления анализа внешнего рынка труда:

-   структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

-   мобильность рабочей силы;

-   источники покрытия потребности в персонале;

-   пути покрытия потребности в персонале;

-   поведение конкурентов на рынке труда;

-   стоимость рабочей силы.

Направления анализа внутреннего рынка труда:

-  Структура персонала (постоянные и переменные данные учета и статистики персонала)

-  Структура развития персонала  (планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала )

- Организационная структура (схемы организационных структур, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей)

- Организация труда (план должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников)

- Культура управления (методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками)

- Мотивационные установки (опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации)

Предмет изучения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда.

Предмет изучения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда.

Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

Инструментарий

-    проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей

-    анализ кампаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников

-    изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий

-    целенаправленный анализ данных исследования рынка труда

Коммуникационная функция маркетинга персонала:

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в  персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

·   сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

·   внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

·   открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости.

Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основным методом сегментирования рынка труда является факторный анализ.

Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются

- географический,

- демографический,

- экономический,

- психографический,

- поведенческий.

Выделение целевых групп на рынке труда (фрагмент)

Критерий

сегментирования

Содержание параметров
Географический Регион, административное деление, численность
Демографический Возраст, пол, семейное положение, национальный состав
Экономический Уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж
Психографический Личностные качества, тип личности, жизненные потребности
Поведенческий Карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе

Источники привлечения персонала

Лизинг персонала - это, по сути, форма временной занятости, когда сотрудник выполняет работу для какой-нибудь компании, имея контрактные отношения с агентством по подбору персонала.

Аутсорсинг (от англ. outsoursing - использование чужих ресурсов)- компания заключает контракт с фирмой, которая отныне несет ответственность за определенную функцию.

За пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. В этом случае клиент покупает услугу, а не труд конкретных работников. Обычно на аутсорсинг переводят обслуживающие, непрофильные для компании функции.

Аутстаффинг (от aнгл. оutstaffing, out-вне, наружу, staff-штат; буквальный перевод - внештатный) - практика выведения персонала за штат компании.

Компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-клиента и берет на себя полную ответственность за них. Провайдер оформляет сотрудников в свой штат и отвечает за выплату зарплаты, налогов, ведение работы с персоналом.

Пути привлечения персонала.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1)установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей.

Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации

В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей:

-   коммуникации в рамках производственного процесса;

-   социальные потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

-  формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность сотрудников к процессам принятия решений;

-  полнота и объективность оценки персонала;

-  регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

-  действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п., так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться через следующие мероприятия:

- консультирование сотрудников по персональным проблемам;

- формирование групп свободного времени;

- организация спортивных мероприятий;

- издание внутрифирменного журнала или газеты;

- организация внутрифирменных праздников и т.п.