Социально-экономическое экспериментирование

Самонаблюдение в управленческой деятельности

Рефлексия (самонаблюдение) – форма теоретической деятельности человека, направленная на осмысление своих собственных действий и их законов; деятельность самопознания, раскрывающая специфику духовного мира человека. Самопознание позволяет осуществить самовоспитание и саморегуляцию.

Самонаблюдение применительно к управленческой деятельности включает в себя следующие блоки:

1) определение целей деятельности и их приоритетов;

2) планирование времени менеджера;

3) поиск резервов производительности и возможностей для саморазгрузки;

4) выявление стрессовых факторов и борьба со стрессом;

5) стиль руководства и имидж руководителя.

Одной из серьезнейших проблем в системе управления, как для руководителей, так и для исполнителей является распределение времени. А для этого необходимо знать приоритеты выполнения заданий.

Все задания делятся на две категории – реактивные и преактивные.

Реактивные задания являются немедленной реакцией на что-либо.

Преактивные – задания о существовании которых вам известно заранее, и, следовательно, к ним можно подготовиться.

Необходимо иметь представление о том, сколько времени вы тратите на выполнение и тех, и других заданий. Если обнаруживается, что примерно 70% рабочего времени в день уходит на выполнение преактивных и 30% – реактивных заданий, тогда на день можно запланировать 70% работы, а 30% времени оставить свободным. Таким образом, когда что-то срывается, то вы знаете, что уже выполнили то, что запланировали – 70% преактивных заданий.

Планируя свой рабочий день, предупредите сотрудников о времени, когда вас не следует отвлекать, и всегда придерживайтесь этого расписания. Не отвлекайте других людей сами. Заранее выясните, когда они свободны, и удостоверьтесь, что их вполне устроит время вашего визита.

Необходимо установить оптимальный баланс времени между работой и отдыхом. Бюджет времени – величина предельная, уделяя больше времени делам какого-либо сегмента, вы обязательно урезаете часть другого: приходится чем-то жертвовать. Руководитель должен ответить на вопрос – оптимальным ли образом делегированы полномочия в руководимом им подразделении. Установив правила разграничения полномочий и распределив обязанности, он сможет найти общий язык с другими сотрудниками, повысить производительность труда, избегать перегрузок.

Чтобы учить других, нужно уметь учить и воспитывать себя – это истина должна быть незыблемым правилом для любого руководителя.

Рефлексия позволяет определить факторы, вызывающие стресс в трудовой деятельности, определить собственные симптомы стресса. Руководителю важно уметь справляться со стрессовыми ситуациями, возникающими в работе.

Существует пять способов борьбы со стрессом:

понять и принять себя таким, какой вы есть (принятие ситуации);

энергично взяться за решение проблемы;

заботиться о себе;

эмоционально выражать себя

научиться “отключаться”.

Чрезвычайно важно уметь правильно реагировать на ситуацию. Многие сразу же бросаются действовать, а потом думают: “я хотел сделать совсем не то, лучше бы я этого не делал”. Иногда полезно “принять” ситуацию такой, какая она есть. Принцип “будь что будет” может помочь направить энергию в другое, более продуктивное русло. Для решения ряда проблем в системах управления может быть полезным следующее высказывание: “Господи, даруй мне спокойствие, чтобы принять то, что я не в силах изменить, мужество, чтобы изменить то, что в моих силах, и мудрость, чтобы отличить одно от другого”.

Руководителю важно понять, способствует ли его имидж и имидж его сотрудников успеху фирмы? Очень важно иметь внешний вид, соответствующий духу организации, потому что потенциальный клиент/покупатель может отказаться от сотрудничества с компанией, увидев, как вызывающе или небрежно выглядит администратор. Правильно подобранная одежда придает уверенность в своих силах, помогает хорошо справляться с возложенными обязанностями.

Стиль лидерства – типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. Рефлексия позволяет оценить руководителю свой стиль лидерства и соотнести его с конкретной управленческой ситуацией.

Наблюдение в исследовании систем управления

Наблюдение – специально организованное установление фактов, опирающееся на функции органов чувств человека (как субъекта познания) и не предполагающее специального создания условий для провоцирования изучаемых процессов.

Метод наблюдения должен удовлетворять следующим требованиям:

объективность;

систематичность;

наличие предварительно составленной программы (плана) исследования;

учет внешних и внутренних условий активности исследуемой системы;

фиксация полученных результатов.

Рассмотрим конкретный пример использования данного метода в исследовании систем управления. В данном случае речь идет о подготовленном, или систематизированном наблюдении. Допустим, наблюдение организовано для исследования влияния взаимоотношений наладчика станков и ткачих на величину выработки бригады.

1) Исходное представление об объекте изучения

Наладчик станков одновременно выполняет еще и функции бригадира ткачих. Его зарплата зависит от выработки бригады, а эта выработка существенно зависит от состояния станков, а также от квалификации и психологического состояния ткачих. Взаимоотношения наладчика и работницы – частный случай деловых отношений людей.

2) Программа наблюдения

Цель наблюдения – исследование влияния взаимоотношений наладчика станков и ткачих на величину выработки бригады.

Единицы наблюдения: подход наладчика к станку (по вызову ткачихи или по своей инициативе; подход для осмотра или наладки станков); обращение наладчика к работнице (насколько быстро откликается на просьбу ткачихи; вербальный и невербальный компонент, характер мимики и жестов, длительность контакта); обращение ткачихи к наладчику (вербальный и невербальный компонент, длительность контакта).

3) Организация и процедура наблюдения

После краткого знакомства с работниками цеха наблюдатель называет некую достаточно “обтекаемую” причину наблюдения (например, изучение условий труда в целях их улучшения). Подлинные цели наблюдения не раскрываются, чтобы не исказить ход наблюдения. Затем наблюдатель выбирает позицию (местоположение) для своей работы таким образом, чтобы не мешать наблюдаемым работать и перемещаться в рабочей зоне.

4) Предметное оснащение методики и способы регистрации результатов.

Необходимо фиксировать дату и время наблюдения, указывая какой час смены идет, дневная это или вечерняя смена и др.

Первоначально записи можно вести в тетради (каждая тетрадь и ее страницы нумеруются). На каждой странице выделяются текстовая зона и широкие поля (кодовая зона), как это показано ниже.

Текстовая зона предназначена для ведения текущих записей. На полях (после окончания наблюдения) указывается категория, тема или вопрос, к которым относится записанный в данном месте дневника факт; индекс, номер, код, инициалы или, если возможно, фамилии наблюдаемых. Затем данные из тетрадей вводятся в компьютерную базу данных.

5) Первичная обработка данных, перечень показателей, форма представления результатов наблюдения

К первичной обработке данных относится заполнение кодовой зоны и осуществление выборок данных (по категориям – вопросам или по наблюдаемым) с указанием частот тех или иных событий на общем фоне наблюдений. Результаты первичной обработки данных подвергаются анализу, на основе которого специалисты (в данном примере – психологи или социологи) делают выводы и дают рекомендации.

Организация и проведение социально-экономического эксперимента

Социально-экономический эксперимент – метод научного исследования систем управления экономикой, основанный на изучении их характеристик, изменяющихся под управляющим воздействием.

Частным случаем социально-экономического эксперимента является управленческий, или организационный эксперимент, представляющий собой пробное внедрение управленческого нововведения с целью оценки возможных последствий (желательных и нежелательных, ожидаемых и неожиданных).

В ходе социально-экономического эксперимента решаются следующие задачи:

отработка более действенных систем материального стимулирования и мотивации; уточнение распределения прав и ответственности в системе управления;

совершенствование порядка взаимодействия звеньев в СУ;

задачи коммуникации (смыслового взаимодействия);

социотехническое проектирование;

психологическое тестирование;

задачи взаимодействия человека и машины;

проблемы внедрения нововведений.

Многие новые формы и методы управления внедряются сначала на экспериментальной основе. Представляется возможным выделить такие экономические функции экспериментов, как снижение уровня риска, возможных потерь и затрат на реальные экономические действия.

При разработке управленческих решений эксперименты позволяют оценить:

эффективность альтернативных вариантов решений;

реализуемость решений (правильность способов и средств, логической последовательности действий при достижении целей решения);

затраты времени и средств на реализацию решения;

величину и возможность снижения рисков при реализации решений.

В общем случае все организационные эксперименты можно разделить на две группы – лабораторные и полевые (реальные). При проведении лабораторных экспериментов специально подбираемые группы людей отождествляют собой элементы аппарата управления.

Эксперименты в лабораторных условиях позволяют осуществить достаточно строгую научную постановку исследования, как она понимается в естественных науках и технике. В них можно,

во-первых, использовать наряду с экспериментальной одну или несколько групп, условия деятельности которых максимально возможно приближены друг к другу, а состав участников более или менее случаен;

во-вторых, жестко контролировать условия эксперимента, так что на участников контрольных групп не оказывает влияние проведение эксперимента;

в-третьих, точно и обстоятельно измерить функционирование экспериментальных и контрольных групп до и после эксперимента и т.д.

Полевые эксперименты проводятся в реальных условиях деятельности предприятия в рамках одной из его структурных единиц. Они преследуют следующие цели: проверить ценность нового метода управления для решения конкретной хозяйственной и организационной проблемы управленческого нововведения и подготовить предприятие к полномасштабному использованию этого нововведения, отработать механизм его внедрения.

Еще одна цель эксперимента – отработка механизма внедрения – важна для любых управленческих нововведений: и для только появившихся в бизнесе, и для давно используемых в практике управления.

Эксперимент с управленческим нововведением требует определенной организации, распределения прав и обязанностей между его участниками. Анализ американской практики позволяет выделить трех участников эксперимента:

1) постановщиков;

2) организаторов;

3) органы, контролирующие эксперимент и обобщающие его результаты.

Довольно часто в американских компаниях постановщиками являются ученые университетов или представители консультативных фирм. Как правило, между ними и компанией заключается контракт, в котором оговариваются цели эксперимента, срок его проведения, методы создания экспериментальной ситуации, а также условия прекращения работы каждой из договаривающихся сторон.

Компания может поставить эксперимент и своими силами. В таком случае его постановщиками, как правило, являются сотрудники служб, отвечающих за совершенствование управления (внутренние консультанты), или специально выделяемые члены штаб-квартиры корпорации.

Организаторами эксперимента на местах являются либо линейные руководители тех подразделений, где они проводятся, либо специально выделенные управляющие-координаторы.

По определению эксперимент внутренне достоверен, если его результат (например, снижение уровня текучести кадров) в экспериментальном подразделении есть следствие внедрения данного нововведения (например, кружков по контролю качества). Внешняя достоверность означает, что внедрение нововведения в других подразделениях приведет к подобным результатам. Самые достоверные и надежные результаты, отвечающие названным выше критериям, могут быть получены при постановке эксперимента по так называемой классической схеме. В этом случае, наряду с экспериментальными, выделяются и контрольные объекты, идентичные первым во всех отношениях, кроме одного: работа в них идет по-старому, без изменений. Предполагается, что различные побочные факторы одинаково влияют на экспериментальные и контрольные подразделения. Поэтому для выделения эффекта эксперимента в чистом виде из результата, достигнутого в экспериментальном подразделении (например, снижение коэффициента текучести кадров), вычитают то, что связано с действием побочных факторов (изменение коэффициента текучести кадров в контрольном подразделении

Использование контрольной группы позволяет устранить некоторые важнейшие угрозы валидности (“пригодности”) эксперимента. Во-первых, если бы исследователь отказался от использования контрольной группы и ограничился тестированием, то есть измерением показателей до и после экспериментального воздействия, то обнаруженные изменения можно было бы приписать влиянию на испытуемых самого по себе факта участия в эксперименте. Испытуемые, возможно, осознавали, что они отобраны для важного исследования и стремились некоторым образом соответствовать своей роли и оправдать некие гипотетические “ожидания” экспериментаторов.

Систематическое смещение, возникающее из-за реакции испытуемых на ситуацию эксперимента, в социологии называют “хоуторнским эффектом ”, в медицине – “эффектом плацебо”.

В так называемых хоуторнских экспериментах (по названию промышленного предприятия в Чикаго) исследовались организационные и социально-психологические факторы, влияющие на производительность труда. Исследователи обнаружили, что эффект роста производительности труда в бригадах сохранялся даже при отсутствии собственно экспериментального воздействия. Предположительной причиной этого явления был рост группового самосознания участников эксперимента.

Еще одна угроза валидности выводов связана с процессом отбора для участия в эксперименте. Очень часто исследователи отбирают испытуемых для участия в новаторском организационном проекте, основываясь на изъявленном ими желании, а затем сравнивают результаты, показанные участниками оцениваемой программы, с результатами какой-либо другой доступной группы, не участвовавшей в такого рода программе. Однако такое сравнение некорректно: само по себе желание участвовать в эксперименте часто свидетельствует об изначально более высокой мотивации, осведомленности или интеллекте. Эти факторы сами по себе, или взаимодействуя с главной независимой переменной, могут объяснить значимые различия в результатах, показанных экспериментальной группой.

Для устранения подобного влияния необходимо случайное распределение испытуемых по экспериментальной и контрольной группам и предварительное тестирование (то есть измерение показателей до воздействия изучаемого фактора).

Систематическаяугроза валидности, связанная с фоновыми факторами, может возникнуть и при использовании контрольной группы. Это происходит тогда, когда фоновые факторы взаимодействуют с независимой переменной (или некоторыми ее уровнями). Природу такого взаимодействия легко понять на примере исследования, в котором изучается влияние тревожности, возникающей в ситуации неопределенности, на успешность решения сложных задач. В такого рода экспериментах для создания ситуации неопределенности и повышения реактивной тревожности (независимые переменные) часто используют неясные инструкции, косвенные негативные оценки действий испытуемого, высказываемые лицами, проводящими эксперимент (“Ну-ну, посмотрим, как Вы сможете это использовать”), а также предварительные серии, где испытуемому приходится решать заведомо неразрешимые задачи. Разумеется, всем этим воздействиям подвергаются лишь члены экспериментальной группы. Если испытуемые – это сотрудники подразделения фирмы, ожидающие скорой переаттестации, то эти факторы “фона” будут взаимодействовать с независимыми переменными, не только суммируясь с ними, но и усиливая их эффект.

Оценить чистый эффект эксперимента с помощью сравнения с результатами контрольной группы в данном случае невозможно, так как взаимодействие фоновых смещений с основным эффектом происходит лишь там, где имеет место экспериментальное воздействие. В контрольной группе приближающаяся переаттестация также может повлиять на результаты итогового замера или даже обоих замеров, но она не будет взаимодействовать с воздействием независимой переменной. Для оценки величины взаимодействия фоновых смещающих переменных с основным эффектом нужны более сложные экспериментальные планы.

Основные принципы классической схемы эксперимента были выработаны в естественных науках при изучении противодействующих и неизменяющихся субъектов закрытых систем. Аппарат управления компанией является не закрытой, а открытой динамической системой. При экспериментах в системах управления изучаемым субъектом становится человек, подверженный влиянию многих факторов, сознательно оценивающий новые методы управления и соответственно строящий свое поведение. Осознание таких особенностей аппарата управления привело многих американских специалистов к выводу, что “методические требования классической конструкции не отвечают реалиям существующих организаций”.

Невозможность ставить эксперимент по классической схеме в реальной жизни вызвала появление различных квазиэкспериментальных конструкций, позволяющих постановщику с большей или меньшей точностью определить степень искажения эксперимента из-за действия различных побочных факторов и таким путем выделить его эффект в “чистом виде”, определить влияние управленческого нововведения на изменение функционирования компании, его целесообразность и применимость. При постановке квазиэкспериментов вместо контрольных групп часто используются группы сравнения (любое подразделение корпорации, равное экспериментальному по организационному статусу), замеры в экспериментирующих группах проводятся по несколько раз; наконец, используются методы корреляционного анализа.

Таким образом, постановка эксперимента по определенной схеме влияет на его доказательность, обоснованность выводов о ценности конкретного нововведения для решения управленческих проблем, на подготовленность предприятия к работе по-новому.