Особенности Американского менеджмента

Менталитет Америки

Первая и главная особенность – патриотизм. Для американца это не политическая пропаганда. Они действительно считают свою страну самой лучшей, свою демократию самой демократичной. Никто не обязывает американца украшать свой дом национальным флагом. А страна полыхает флагами.

Другая черта американского менталитета – деловитость, предприимчивость, деловая агрессивность. Американец деловит. Он больше всех работает, он меньше всех отдыхает. Он делает деньги. Он стремителен и пунктуален: время – деньги. Время, которое у него есть, это деньги, которых у него не будет. Все правильно.

Американец считает, что каждый должен заниматься своим делом. Он не станет сам сутками лежать под неисправной машиной. Для этого есть автосервис. Он не станет сам печь пиццу – для этого есть пиццерия. Все больше американцев даже завтракают вне дома. У всех дома есть кофеварки, но по дороге на работу американец обязательно заедет в кафе. Если американец что-то и сделал своими руками, то будьте уверены, что это только то, что он умеет делать профессионально. В противном случае он предпочитает заработать деньги на оплату выполнения этой работы специалистом.

История развития американского менеджмента

Сначала существовал мелкий, частный бизнес, где владелец был его руководителем. По мере развития, бизнес рос и стал объединяться в корпорации. Собственник уже не в состоянии был управлять таким большим предприятием. Начали создаваться условия для формирования иерархических структур управления. Собственник постепенно начинает отдаляться от производства. Вследствие такого развития, собственники становятся акционерами, а корпорацией начинают управлять наемные менеджеры. И на этом этапе начинают возникать множество проблем. Иерархическая структура управления привела к тотальной бюрократизации управленческого аппарата. Проблемы не решаются эффективно. Возникла потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Владельцы отдалились от производства и стали акционерами, а корпорациями стали управлять наемные менеджеры. В помощь менеджерам для совершенствования управления устремилась американская наука.  Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Она заключалась в умении анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;  в подборе рабочих для выполнения данного вида работ;  в обучении и тренировке рабочих; в организации сотрудничества администрации и рабочих.

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 - 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

С развитие науки управления американцы подошли к пониманию того, что надо управлять бизнесом с позиции перспективы. Нужно развивать стратегический менеджмент. Стратегический менеджмент -  это обоснование и выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

По мере развития производства эффекту американцы уперлись в так называемый человеческий фактор. Стало понятно, что вовлечение персонала в развитие предприятия обеспечивает эффективность его работы. И опять на помощь менеджменту пришла наука. Начали развивать тему о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней. Они сделали акцент на человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель - подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение. Большую работу в области мотивации людей в организации внесли А. Маслоу, Ф. Герцбергер, Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Макгрегор.

Кадровая политика

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме назначаются.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь.

Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы. Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника.

Оплата и стимулирование труда

В США система оплаты труда предусматривает следующее:

1.  - рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

2.  - минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

3.  - при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

4.  - абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

5.  - повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

6.  - размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

7.  - премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

1.  - премии управленческому персоналу;

2.  - компенсационные выплаты при выходе в отставку;

3.  - специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

4.  - при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

5.  - доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

6.  - оплата без почасовых ставок;

7.  - продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в США.

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Стиль управления.

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие были ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера - сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Контроль и оценка результативности действий работников.

Американская школа управления предусматривает четкие критерии оценки, которые в большинстве случаев можно выразить количественно: перед каждым работником ставятся четкие цели, которые необходимо достигнуть к концу определенного периода.

В американских фирмах управляющий имеет большие полномочия организовать процесс управления, таким образом, как считает нужным. Он может по своему усмотрению концентрировать на себе или делегировать в рамках своей компетенции право принятия управленческих решений, так как он несет личную ответственность за достижение целей, поставленных перед его подразделением.